Disciplinski prekršaj za Zakon o radu Ruske Federacije: pojam, znakovi i odgovornost

Svaka osoba koja službeno radi u poduzeću mora uzeti u obzir zahtjeve zakona o radu i internih propisa koji su uspostavljeni u određenoj organizaciji. Ako se utvrde kršenja koja su propisno dokumentirana od strane poslodavca, onda su te radnje disciplinski prekršaji za koje se građanin može smatrati odgovornim. Za to se može primijeniti ukor, primjedba ili čak otkaz. Svaka radnja mora biti ispravno sastavljena, u suprotnom se kazna može osporiti na sudu od strane zaposlenika društva.

Pojam disciplinskog prekršaja

On je predstavljen nezakonitim radnjama zaposlenika koji krše pravila rada, usluga ili tehnološke discipline u poduzeću. Sve takve radnje regulirane su internim aktima društva, različitim opisima poslova ili drugim dokumentima koji se odnose na zaštitu rada. Svaki novi zaposlenik tvrtke mora biti obaviješten o svim tim pravilima.

Za pogrešne radnje primjenjuje se disciplinska kazna za zaposlenika. To se ne odražava u radnoj knjizi, ali može dovesti do smanjenja premije ili čak do otpuštanja. Stoga bi svaki angažirani stručnjak trebao nastojati izbjeći takvu situaciju.

Kada su zaposlenici odgovorni?

Stegovni prijestup gotovo uvijek dovodi do činjenice da je zaposlenik organizacije priveden pravdi. U tu svrhu moraju se poštivati ​​sljedeći zahtjevi i pravila:

• postoje dokazi da zaposlenik nije uistinu ispunio zahtjeve bilo kojeg regulatornog dokumenta koji postoji u tvrtki;
• utvrdio krivnju određenog zaposlenika tvrtke;
• specijalist je prethodno upoznao s raznim dokumentima predstavljenim pravilima, uputama, aktima i propisima na temelju kojih je zabranjeno vršiti nezakonite radnje;
• postoje dokazi da su te radnje provedene namjerno i da ne postoje okolnosti koje bi ublažile krivnju stručnjaka.

Kako bi se utvrdile gore navedene činjenice, interna istraga se svakako provodi. Na temelju dobivenih rezultata, poslodavac donosi odluku o dovođenju građanina na odgovornost.

Zakonska regulativa

Prema Zakonu o radu Ruske Federacije, disciplinski prekršaj predstavlja ozbiljnu povredu. Pravila za primjenu raznih kazni propisana su čl. 192 TC. Takva nezakonita djela od strane zaposlenika tumače se kao neispunjavanje radnih obveza ili neadekvatno izvršavanje službenih dužnosti.

Poslodavac mora samostalno odabrati koji će se način kažnjavanja primijeniti na zaposlenika, a takva se kazna može predstaviti kao primjedba, ukor ili otkaz.

Razlika od administrativnog prekršaja

Svaki poslodavac mora razumjeti obilježja i pojam disciplinskog prekršaja. Ima mnogo razlika od administrativnog prekršaja. Upravni prekršaj predstavlja nezakonito postupanje građanina, koje se odnosi na nepoštivanje javnih pravila, a ne na pravila koja su na snazi ​​u jednom društvu.

Za upravne prekršaje kaznu imenuju ovlašteni službenici s potrebnim sigurnosnim funkcijama i ovlastima.

Ako postoji disciplinski prekršaj, kazna se izriče isključivo poslodavcu. U slučaju administrativnog prekršaja, kaznu primjenjuju tijela Ministarstva unutarnjih poslova i drugi dužnosnici, a različite mjere mogu se koristiti i za strance.

Kako se utvrđuju nezakonite radnje?

Grubi stegovni prijestupi mogu se utvrditi samo na temelju određenih službenih dokumenata koji ukazuju na to koje su radnje nezakonite. Obično su potrebne informacije sadržane u sljedećim dokumentima:

• glavne točke TC-a;
• opise poslova;
• ugovor o radu, koji može biti individualan ili kolektivan;
• upute za rad ili proces;
• dokumenti koji se odnose na zaštitu rada u poduzeću;
• zakonodavnim aktima.

Prije početka rada zaposlenik se mora upoznati sa sadržajem gore navedenih dokumenata, a to se mora učiniti protiv potpisa. Samo u ovom slučaju, on će znati koje se radnje mogu smatrati prekršajem u poduzeću.

Koji se čimbenici uzimaju u obzir?

Pri proučavanju sastava disciplinskog prekršaja uzimaju se u obzir različiti čimbenici kako bi se utvrdilo je li moguće progon određenog zaposlenika poduzeća. To uključuje:

• prisutnost važećeg regulatornog akta u društvu, što ukazuje da su određene radnje kršenje;
• poslodavac mora imati dokaze da je određeni zaposlenik kriv za povredu;
• mora postojati veza između povrede i određenog angažiranog stručnjaka, a situacija se razmatra ne samo s obzirom na izvršene radnje, već i na nedjelovanje;
• izvršene nezakonite radnje trebaju biti vezane uz dužnosti stručnjaka.

Stoga, prije primjene različitih kazni, poslodavac mora obratiti pozornost na proučavanje svih okolnosti pojedinog slučaja. Odgovornost se može dati za kršenje raznih propisa koji se mogu utvrditi zakonom, lokalnim propisima društva ili ugovorom o radu. Stoga se znakovi disciplinskog prekršaja mogu značajno razlikovati u različitim situacijama.

Pravila o odmjeravanju kazne

Stupanj kažnjavanja za stegovni prijestup ovisi o tome s kojim se posljedicama mora suočiti uprava društva na štetu nezakonitih radnji zaposlenika. Poslodavac ima pravo držati zaposlene odgovornima, ali to nije njegova odgovornost, tako da može odbiti različite kazne.

Kazna može biti kažnjena samo u roku od mjesec dana nakon otkrivanja prekršaja. Nakon tog razdoblja neće raditi kako bi se građanin priveo pravdi.

Razinu odgovornosti za angažiranog stručnjaka određuje izravni poslodavac. Dopušteno čak i za hookabout odmah koristiti otkaz. Ali ako je uprava tvrtke iskoristila samo opomenu, onda to ne bi bilo kršenje od strane glave.

Vrste lošeg ponašanja

Sljedeće su najpopularnije vrste disciplinskih prekršaja:

• tijekom radnog vremena radnik je odsutan s radnog mjesta;
• gra | anin se ne slaʻe s promjenama koje je izvr {io rukovodilac u radnim normama, stoga i dalje odbija nastaviti s radnim aktivnostima;
• unajmljeni stručnjak ne želi proći liječničku komisiju za svoje mjesto u tvrtki;
• zaposlenik ne želi proći obuku ili poboljšati svoje vještine, što dovodi do nedostatka mogućnosti za daljnji rad;
• Zaposlenik odbija potpisati ugovor o odgovornosti, iako se njegova djelatnost odnosi na rad s vrijednim predmetima koji pripadaju tvrtki.

Za sve gore navedene radnje, poslodavac može koristiti različite metode kažnjavanja, ali najčešće dani ukor ili ukor.

Vrste grubih prekršaja

Grubi disciplinski prekršaji predstavljaju sljedeće vrste:

• izlasci bez dobrog razloga;
• biti na poslu dok je pijan;
• zaposlenik se ponaša nemoralno u tvrtki;
• prebaciti poslodavcu za vrijeme zaposlenja ili obavljanja djelatnosti lažnih podataka ili krivotvorene dokumentacije;
• otkrivanje povjerljivih informacija;
• dokaz o krađi u poduzeću;
• kršenje pravila zaštite na radu, što je dovelo do negativnih posljedica za organizaciju;
• kršenja radne discipline, zabilježena više puta;
• donijeti pogrešnu odluku tijekom rada, što je dovelo do neke štete za tvrtku.

Da bi se građanin priveo pravdi, važno je pravilno izvršiti takav prekršaj. Za to je voditelj odjela sastavio memorandum. Na temelju toga formira se akt, nakon čega poslodavac donosi odluku o određivanju određene kazne za angažiranog stručnjaka. U tu svrhu izdaje se nalog koji sadrži informacije o konkretnom kaznenom djelu i kazni za to.

Što nije prekršaj?

Neke radnje zaposlenika ne mogu se priznati kao nedolično ponašanje u poduzeću, stoga poslodavac ne može koristiti kao kaznu razne mjere izrečene opomenom ili primjedbom. Te radnje uključuju:

• izostanak s posla je iz opravdanih razloga, što uključuje i posjet liječniku, ali u isto vrijeme zaposlenik mora imati potvrdu zdravstvene ustanove;
• zaposlenik nije unaprijed upoznat s pravilima za rad s bilo kojom opremom, što je rezultiralo oštećenjem jedinice;
• poslodavac je zahtijevao da specijalist obavlja dodatne poslove koji nisu predviđeni ugovorom o radu i opisom posla.

Ako zaposlenik ima dokaze da je uporaba raznih kazni protiv njega protuzakonita od strane čelnika tvrtke, on može osporiti kaznu na sudu.

Mjere odgovornosti

Odgovornost za disciplinski prekršaj može se predstaviti s nekoliko preventivnih mjera. To uključuje:

• napomenu koja se smatra najmanje značajnom kaznom;
• ukor;
• otkaz, na temelju kojeg se relevantne informacije unose u radnu knjižicu zaposlenika.

Svaka povreda mora biti ispravno dokumentirana. Samo u ovom slučaju može se primjenjivati ​​disciplinska kazna za počinjenje stegovnog prijestupa. Zaposlenik se mora upoznati s kaznom, za koju mu se daje odgovarajući dokument protiv slike. Informacije o kaznenim djelima pohranjuju se u osobnom dosjeu stručnjaka. Kazna ovisi o težini prekršaja.

Zakon daje mogućnost poslodavcima da koriste druge mjere kažnjavanja koje su izrečene strogim ukorima, upozorenjima ili čak degradacijom.

rečenice Značajke

Svaka vrsta kazne ima svoje nijanse:

1. Napomena. Smatra se najlakšim oblikom kazne. Obično se koristi u slučaju kršenja standardnih pravila rada u tvrtki. Kolektivnim ugovorom može se predvidjeti da se za korištenje bilješke smanjuje bonus zaposlenika tvrtke.
2. Ukor. Smatra se najčešćom metodom kažnjavanja. Koristi se ako su radnje zaposlenika prouzročile određenu štetu poduzeću. Dodatno se koristi pri utvrđivanju sustavnih kršenja.
3. Otkaz. To je najteža metoda kažnjavanja. Kada je radnik otpušten, podaci o prekršaju unose se u njegov radni karton. To dovodi do činjenice da je zaposleniku teško u budućnosti pronaći posao koji dobro plaća. Obično je određena takva mjera odgovornosti za najgrublje kršenje.

Poslodavac mora ispravno sastaviti bilo koju vrstu kazne, u suprotnom može je osporiti zaposlenik tvrtke.

Kako se primjenjuje kazna?

Za brojne disciplinske prekršaje, poslodavac može koristiti različite kaznene mjere, ali oni moraju biti pravilno sastavljeni. U tu svrhu provode se sljedeće radnje:

• povreda je zabilježena odgovarajućim aktom;
• čelniku tvrtke predaje memorandum;
• Na temelju tih informacija provodi se interna istraga, čija je glavna svrha pribavljanje dokaza o krivnji određenog zaposlenika;
• izdavanje naloga za progon zaposlenika.

Postupak se mora provesti u roku od mjesec dana nakon otkrivanja povrede. Kazna se otkazuje na temelju zahtjeva zaposlenika, a automatski se ukida nakon godinu dana rada, ako se ne postavi nikakvo dodatno kršenje od strane zaposlenog stručnjaka.

zaključak

Disciplinski prekršaj ima brojne oblike i ozbiljnost. Za njih poslodavac može izreći različite kazne, a njih bira direktni direktor tvrtke. Da bi se to postiglo, moraju se provesti ispravne radnje i moraju postojati dokazi o krivnji određenog zaposlenika.

Ako poslodavac nezakonito učini radnika odgovornim, takva se kazna može osporiti na sudu. Kao rezultat toga, čelnik tvrtke neće samo morati vratiti zaposlenika, već će mu isplatiti i naknadu za moralnu štetu.