Prilagodba osoblja u organizaciji: metode

Događa se da novi, željeni i dugo očekivani rad ne ispunjava očekivanja. Razlozi za to mogu biti mnogi. Čini se da leže na površini i vrlo su jednostavni. Na primjer, nesretni položaj tvrtke ili osjećaj da se zaposlenici nose s novim kolegom. Malo ljudi misli da su korijeni mnogo dublji.

U pravilu, početnici se suočavaju s poteškoćama ako ne prilagode osoblje u organizaciji. Nakon što je dobio posao u bilo kojoj tvrtki bilo koje veličine, zaposlenik doživljava ukočenost, gubi se, nalazi se u napetom stanju. S vremenom postaje njegov suigrač, a tvrtka dobiva samo prednosti svoga rada. No, prije početka ove točke može biti više od jedne godine. I može se dogoditi da se osoba i dalje osjeća suvišno i radije će prestati.

Pojam prilagodbe

Prije svega, trebate znati da je prilagodba osoblja u organizaciji prilagodba poduzeća i zaposlenika jedni drugima. Zaposlenik se suočava s novim zadacima, metodama rada, okružen je nepoznatim kolegama i mora se naviknuti na nove uvjete. Proces prilagodbe osoblja u organizaciji nije uvijek reguliran. Nisu svi poslodavci smatrali potrebnim razviti sustav, financirati ga i zadržati iskusne zaposlenike s posla kako bi pojednostavili ulazak u položaj novog zaposlenika. Ipak, prilagodba osoblja u organizaciji trebala bi biti pažljivo razrađena, čime bi se izbjegli troškovi povezani s otpuštanjem, pretragom, zapošljavanjem i zapošljavanjem osoblja.

Vrste prilagodbe

U pravilu, proces prilagođavanja zaposlenika novim uvjetima može biti dva tipa:

• Primarna prilagodba - pri početnom zapošljavanju u poduzeću. U tom slučaju zaposlenik nema ideje o poslu, dužnostima itd.
• Sekundarna prilagodba - s povećanjem (smanjenjem) unutar tvrtke. U takvoj situaciji, zaposleniku su potrebna vremena i znanja da zauzmu novo radno mjesto i rade na istoj razini.

U oba slučaja, prilagodba osoblja u organizaciji je nužna i razvija se prema istim načelima.

Osnovni oblici

Organizacija rada na prilagodbi osoblja treba obuhvatiti ne samo profesionalne aktivnosti zaposlenika. Obuhvaća sljedeće oblike:

1. Socijalno - prilagodba zaposlenika okolišu, vrijednosti tima.
2. Profesionalno - svladavanje procesa rada i njegovih nijansi. Razvoj profesionalnih kvaliteta i vještina.
3. Proizvodnja - poznavanje pravila radnu aktivnost u poduzeću.
4. Organizacijsko - poznavanje organizacijska struktura odjela i komunikacija.
5. Ekonomska - informacije o plaćama i oblicima materijalnih poticaja.
6. Neproduktivni - korporativni rekreacijski ili sportski događaji koji omogućuju poboljšanje odnosa između zaposlenika i okupljanja tima.

Kompetentno izgrađeni sustav prilagodbe osoblja u organizaciji utječe na sve gore navedene oblike, a na kraju procesa zaposlenik se osjeća s tvrtkom. Takav zaposlenik ne osjeća nezadovoljstvo svojim poslom, svojom ulogom u tvrtki i mislima o otpuštanju. A tvrtka kao rezultat fluktuacije osoblja opada.

Metode prilagodbe osoblja u organizaciji

Budući da je kontrolirana prilagodba u Rusiji prilično nov smjer, onda, govoreći o metodama prilagođavanja novim uvjetima, fokus je prvenstveno na stranim tvrtkama i njihovom iskustvu.

Najpopularnije su sljedeće metode:

1. Trening osoblja - tvrtka surađuje s obrazovnim ustanovama i uz njihovu pomoć obučava zaposlenike za vlastite potrebe.
2. Napredno usavršavanje - ažuriranje znanja u skladu s najnovijim dostignućima u različitim područjima. Metoda je prikladna za one ljude koji iz nekog razloga nisu zadovoljni prethodnom profesijom.
3. Prekvalifikacija osoblja je prilika za stjecanje nove specijalnosti ili znanja potrebnih za rad na određenom radnom mjestu. Idealno za one koji su imali prekid u radu, a znanje se mora ažurirati (mlade majke).
4. Slučajevi i situacioni zadaci - ova metoda ima za cilj izgradnju tima i učenje kako raditi u timu. U raspravi je sudjelovala većina članova tima, što vam omogućuje da pronađete pravo rješenje.
5. Poslovne igre - situacije vezane uz profesionalne aktivnosti. Korištenje ove metode uči zaposlenike da razmišljaju izvan okvira i donose brze odluke.
6. Poučavanje je možda vrlo površna metoda prilagodbe, ali je pogodna za takve zaposlenike kojima je lakše slijediti određeni algoritam u bilo kakvim radnjama na radnom mjestu.
7. Pupljenje (pupljenje) - olakšavanje infuzije u tim kroz prijateljske odnose s kolegom. Pružanje povratnih informacija i prilika u bilo koje vrijeme za traženje pomoći najučinkovitiji su u prvim tjednima rada u novoj tvrtki.

Detaljnije ćemo govoriti o metodama rotacije, izbacivanja, mentorstva i uranjanja. Oni su zanimljivi jer zaposlenici dobivaju više znanja i vještina kada ih koriste.

Rotacija osoblja

Ovo je vrsta naprednog treninga. Rotacija podrazumijeva privremeno premještanje osoblja unutar organizacije, što omogućuje radnicima da budu u različitim ulogama i da se okušaju u novom polju. Nije manje korisno vidjeti ovaj način izvana. Zaposlenik u takvoj situaciji može postati svjestan pogrešaka i povećati produktivnost rada. Metoda je prilično učinkovita, jer daje određenu uzdržanost zaposlenicima.

sjenčanje

Ime govori sama za sebe. Zaposlenik postaje “sjena” drugog zaposlenika ili voditelja odjela. Istovremeno se jasno vidi kako se obavljaju dužnosti. Mentor i njegova "sjena" su u jednakim uvjetima. Važno je napomenuti da neiskusni zaposlenik ne prima nikakvu uplatu, ali ima mogućnost odabrati bilo koji posao i poziciju za takvo istraživanje.

Ova se metoda može razviti u tri smjera:

- Student nema iskustva i nadgleda rad iskusnog zaposlenika.

- Student ima radno iskustvo i može sudjelovati u raspravama i radu.

- Učenik ima visoku razinu profesionalne vještine i radi samostalno. U ovom slučaju, “sjena” je iskusan zaposlenik koji nadzire rad i vrši prilagodbe prema potrebi.

Institut za mentorstvo

Ova metoda se temelji na odabiru iskusnog učitelja. Tu ulogu mogu obavljati i linearni zaposlenici s dovoljno kvalifikacija i voditelj odjela. On može dodijeliti zadatke (od jednostavnih do složenijih) početnicima i kontrolirati njihovu provedbu. Također, na temelju svog iskustva, mentor objašnjava sve radne trenutke i daje preporuke za poboljšanje rada i izbjegavanje pogrešaka.

Novi zaposlenik može biti stariji od svog mentora ili imati isti položaj kao i on. Ali u svakom slučaju, u ovoj metodi, mentor igra dominantnu ulogu nad svojim štićenicima.

Kada se primjenjuje institut mentorstva, plaća se rad zaposlenika. A mentor treba voditi evidenciju o tome kako se odvija proces prilagodbe i koliko je zaposlenik spreman za samostalan rad.

Metoda uranjanja

Ova je opcija prikladna za postove više razine. U tom slučaju, novi se voditelj odmah priključuje poslu. Kada ispunjava svoje obveze, nema vremena za sumnje. Također se uspostavljaju pozitivni odnosi s timom, što olakšava obavljanje njihovih dužnosti od strane čelnika, a ne delegiranjem ovlasti nad podređenima.

Iskustvo u Rusiji

Metode prilagodbe osoblja u organizacijama u Rusiji vrlo su ograničene i najčešće se izražavaju samo mentorstvom. Ova opcija je dobra na svoj način ako je mentor iskusan i ne radi svoj posao "za show". Postoje i tvrtke u kojima se svi programi prilagodbe provode samo na papiru. Metode iz grupe za obuku češće su u agencijama za zapošljavanje i burzama rada. Te organizacije pomažu ljudima da steknu znanje koje im je potrebno za određena radna mjesta. Kombinirajući različite metode prilagodbe osoblja u organizaciji, možete ostvariti povrate od novih zaposlenika nekoliko puta brže.

Odgovorne osobe

Upravljanje prilagodbom osoblja u organizaciji pada na sljedeća radna mjesta:

• upravljanje poduzećem;
• voditelj odjela;
• Upravitelj ljudskih resursa;
• Mentor novog zaposlenika.

Istovremeno, uloge svake od njih su prilično transparentne. Voditelj osoblja je zaposlenik čija snaga i znanje razvija sustav za prilagodbu osoblja u organizaciji. U tom slučaju zaposlenici mogu biti uključeni u druge odjele, na primjer, psiholozi (ako su predviđeni u tvrtki).

Čelnici organizacije i odjela regrutiraju zaposlenika za rad, a oni na intervjuu odlučuju je li ta osoba prikladna za radno mjesto i hoće li se nositi s dužnostima. A na tim istim ljudima leži koordinacija sustava prilagodbe i njegovo usvajanje u posao.

Ne manje važna osoba je mentor. Jeste zaposlenik s velikim iskustvom u ovoj organizaciji. Svatko tko zna sve nijanse rada i komunikacije s timom. On je onaj koji mora obučiti zaposlenika tako da je broj pogrešaka minimalan.

Prednosti inovacije

Poboljšanje prilagodbe osoblja u organizaciji je ono čemu svaka tvrtka treba težiti. Stabilan rad tima, minimalna fluktuacija osoblja, kao i smanjenje troškova pronalaženja i obuke novih zaposlenika - ključ uspjeha i razvoja tvrtke.

Profesionalnu prilagodbu osoblja u organizaciji treba provoditi bez obzira na njezinu veličinu i oblik vlasništva. Programi za radnike koji nemaju iskustva mogu se pokazati manje skupim, jer ih ne treba ponovno usavršavati.