Čl. 180 Zakona o radu s komentarima

Čl. ) устанавливает права нанимателя при сокращении численности сотрудников, 180. Zakona o radu Ruske Federacije (u novom izdanju ) utvrđuje prava poslodavca uz smanjenje broja zaposlenih likvidacija poduzeća. Obično su njegove dužnosti definirane iu odnosu na zaposlenike s kojima raskida ugovor. Razmotrite glavne odredbe čl. . 180 Zakona o radu s komentarima .

Standardi sadržaja

U čl. закреплена обязанность нанимателя, осуществляющего мероприятия по сокращению численности персонала, предложить служащим другую работу (свободную должность), согласно 81 статье Кодекса. 180 Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje dužnost poslodavca koji provodi mjere za smanjenje broja zaposlenika kako bi zaposlenicima ponudio drugi posao (upražnjeno radno mjesto), sukladno članku 81. Kodeksa. O nadolazećem raskidu ugovora u vezi s likvidacijom organizacije, menadžer smanjenja osoblja mora upozoriti sve osobno pod potpisom najkasnije 2 mjeseca. Dio 3. čl. допускает прекращение трудовых правоотношений со служащим по письменному согласию последнего до окончания срока, указанного выше. 180. Zakona o radu Ruske Federacije dopušta prestanak radnog odnosa s zaposlenikom pisanim pristankom radnika prije isteka gore navedenog roka. Istodobno, zakon zahtijeva i dodatnu uplatu. To je prosječna plaća zaposlenika, izračunata proporcionalno preostalom vremenu do kraja razdoblja upozorenja. Ako se očekuju masovna otpuštanja, prema čl. наниматель, учитывая мнение представителей профсоюза, предпринимает все меры, предусмотренные в Кодексе, коллективном соглашении, федеральном законодательстве и контракте. 180 Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje predstavnika sindikata, poduzima sve mjere propisane Kodeksom, kolektivnim ugovorom, saveznim zakonodavstvom i ugovorom.

objašnjenja

Čl. возлагает на нанимателя обязанность по обеспечению внутреннего трудоустройства сотрудников, попадающих под сокращение. 180. Zakona o radu Ruske Federacije nameće poslodavcu obvezu da osigura interno zapošljavanje zaposlenika koji spadaju u to smanjenje. Među kriterijima koji se primjenjuju na drugi rad, utvrđeno je da treba ponuditi slobodno radno mjesto. Ostali zahtjevi utvrđeni su člankom 81. (dio 3) ZTK-a. Poslodavac ima pravo zaposleniku ponuditi obavljanje profesionalnih dužnosti privremeno odsutnog radnika zbog dugotrajne bolesti, službenog putovanja, dopusta za njegu maloljetnika i sl. Upravitelj mora zaposleniku objasniti svoje dužnosti, obavijestiti o visini zarade. Ova ponuda mora doći od poslodavca ne samo izravno na dan obavijesti o predstojećem smanjenju, već i tijekom razdoblja koje je izdvojeno za upozorenje ako tvrtka napusti radna mjesta pogodna za zaposlenika. Nepridržavanje ovog propisa upućuje na to da upravitelj nepropisno ispunjava svoje radne obveze.

Važna točka

Zaposlenik koji je obaviješten o nadolazećim događajima ne može zahtijevati od upravitelja da mu pruži mogućnost da se podvrgne naprednom osposobljavanju, obuci i stručnom usavršavanju ako tvrtka ima odgovarajuća radna mjesta koja bi mogla preuzeti. No, u slučaju likvidacije njegova mjesta u vezi s kršenjem OT standarda, zaposlenik može računati na prekvalifikaciju na temelju članka 219. na trošak poslodavca.

obavijest

Čl. предписывает извещать каждого сотрудника о предстоящих мероприятиях лично под роспись. 180. Zakona o radu Ruske Federacije propisuje da se svaki zaposlenik osobno obavijesti o nadolazećim događajima protiv potpisa. U ovom slučaju, norma određuje određeno razdoblje za obavješćivanje. Obavještavanje zaposlenika se vrši najkasnije 2 mjeseca. prije pucanja. U slučaju odbijanja zaposlenika da potpiše obavijest, sastavlja se akt. Bez obzira na to, otkazni rok počinje teći od dana nakon obavijesti.

Posebni slučajevi

Poslodavac, upozoravajući zaposlenika na buduće otpuštanje, navodi određeni kalendarski broj otkaza. Ako se kasnije taj datum odgodi na inicijativu glave na kasnije vrijeme, onda radni odnosi bit će proširena. To, zauzvrat, povećava šanse zaposlenika da dobije drugi posao. Legitimnost ovih postupaka glave je zbog njegove inicijative za raskid ugovora.

invalidnost

Ako je do isteka otkaznog roka zaposlenik otpušten bolestan, poslodavac raskida ugovor nakon oporavka. U nekim slučajevima, razdoblje invalidnosti počinje nakon upozorenja i završava prije isteka dva mjeseca. U takvim situacijama zaposlenik ne može zahtijevati produženje roka od poslodavca.

P. 3 čl. 180 TK RF

Utvrđuje sposobnost poslodavca da raskine ugovor tijekom otkaznog roka. Međutim, ispunjava sljedeće uvjete:

1. Zaposlenik mora biti obaviješten najkasnije 2 mjeseca. prije kraja veze.
2. Žalbu poslodavca s odgovarajućim prijedlogom u vezi s smanjenjem broja, likvidacijom društva treba poslati zaposleniku nakon upozorenja, a ne prije njega.
3. Od zaposlenika mora pristati (pisano) na prijevremeni raskid ugovora.

S obzirom na činjenicu da inicijativu za prestanak odnosa obično dolazi od poslodavca, on uspostavlja, u skladu s dijelom 3. čl. , конкретную дату. 180 Zakona o radu Ruske Federacije , određeni datum. Međutim, takav prijedlog može doći i od zaposlenika. Raskid ugovora u takvoj situaciji ovisi o odluci upravitelja. Prema čl. 180. Zakona o radu Ruske Federacije, otpremnine i dodatna naknada za prijevremeno raskidanje odnosa plaćaju se na jedan dan. To je dan službenog raskida ugovora.

Interakcija s službom za zapošljavanje

Prilikom donošenja odluke o smanjenju broja zaposlenih, likvidaciji poduzeća, poslodavac mora pismeno obavijestiti nadležna tijela koja djeluju u području zapošljavanja građana. Obavijest se šalje najkasnije 2 mjeseca prije početka prekida odnosa sa zaposlenicima. U obavijesti poslodavac navodi struku, položaj, kvalifikacijske uvjete, specijalnost, uvjete za isplatu naknade za svakog zaposlenika. Ako odluka o smanjenju broja osoblja može izazvati masovna otpuštanja, obavijest se daje najkasnije tri mjeseca prije namjeravane provedbe aktivnosti. Spontano oslobađanje zaposlenika može biti uzrokovano različitim razlozima. Primjerice, to može biti racionalizacija proizvodnje, preoblikovanje organizacije ili njezinih podjela, poboljšanje radnih uvjeta, djelomična / potpuna suspenzija aktivnosti i tako dalje.

Odnosi Unije

Likvidacija poduzeća (njegove podjele), promjena organizacijsko-pravnog tipa ili oblika vlasništva, djelomična / potpuna obustava aktivnosti, što podrazumijeva smanjenje broja radnih mjesta ili pogoršanje uvjeta, može se provesti tek nakon obavijesti izabranog tijela zaposlenika. Obavijest se šalje najkasnije 3 mjeseca. prije predviđenog datuma početka događaja. Istodobno se vode pregovori sa sindikatom o poštivanju interesa i prava zaposlenika. Predstavničko tijelo može podnijeti na razmatranje lokalnim strukturama vlasti prijedloge za preraspodjelu ili privremenu obustavu provođenja mjera koje se odnose na masovno puštanje radnika. Odgovori na ove zahtjeve formuliraju se i šalju na način propisan zakonom.

Kolektivni ugovor

U čl. этот акт упоминается в числе документов, устанавливающих дополнительные требования для нанимателя. 180 Zakona o radu Ruske Federacije taj se akt spominje u broju dokumenata kojima se utvrđuju dodatni zahtjevi za poslodavca. Kolektivnim ugovorom propisane su mjere kojima se smanjuje broj otpuštenih radnika, osiguravajući njihovo zapošljavanje. Relevantni odjeljak može uključivati:

1. Mjere za smanjenje radnog vremena bez promjene broja osoblja.
2. Naknade i naknade zaposlenicima s kojima je ugovor raskinut. Utemeljene su u odnosu na one određene zakonom.
3. Pravila organizacije strukovnog osposobljavanja, usavršavanja prije isteka radnog odnosa.
4. Ostale mjere koje osiguravaju socijalnu zaštitu zaposlenika.

U slučaju kratkotrajnog smanjenja proizvodnje, mogu se poduzeti mjere za uklanjanje smanjenja osoblja. Na primjer, to može biti privremena obustava zapošljavanja radnika na slobodna radna mjesta.

Sposobnosti vlasti

Izvršne strukture regionalne ili teritorijalne razine mogu, na prijedlog centra za zapošljavanje, suspendirati odluku čelnika o masovnom otpuštanju do šest mjeseci. Konkretni datumi mogu se odrediti u skladu s razinom nezaposlenosti. Ako je 3-5% od broja zaposlenih, razdoblje suspenzije je 1 mjesec, ako 5-7% - 2, 7-9% - 3, više od 11% - 6 mjeseci. U potonjem slučaju može se predvidjeti postupno oslobađanje radnika. Izvodi se na sljedeći način:

1. Kada je broj otpuštenih 50 ili više ljudi - 8 mjeseci.
2. 200 ili više zaposlenika - 10 mjeseci.
3. 500 i više - godinu dana.

Financijska potpora za mjere za postupno oslobađanje zaposlenika ili suspenzija otpuštanja provodi se na teret proračunskih sredstava. Šefovi poduzeća imaju pravo sudjelovati u izradi relevantnih odluka koje donose vlasti, kao iu raspravi o pitanjima međusobnih nagodbi. Državne agencije imaju ovlasti razvijati i provoditi regionalne programe koji uključuju aktivnosti usmjerene na promicanje zapošljavanja stanovništva, uključujući građane koji su u opasnosti od otkaza, posebno potrebe za socijalnom zaštitom i teško pronalaze posao.