Radni odnosi Radno pravo i radni odnosi
Ruski zakon o radu je priznat od strane mnogih stručnjaka kao jedan od najnaprednijih u svijetu u smislu zakonske regulacije. Zakon o radu Ruske Federacije je regulatorni akt koji, prema mišljenju odvjetnika, osigurava zaposlenim građanima vrlo visoku socijalnu sigurnost. Štoviše, radno zakonodavstvo Ruske Federacije u velikom je broju područja usko povezano s građanskim. Razmotrite nijanse ove pravne industrije. Koja je specifičnost radnih odnosa u Rusiji? Koji su uvjeti njihovog pojavljivanja i kojim se znakovima mogu razlikovati u nezavisnu kategoriju? Kakvi propisi reguliraju ovo područje?
definicija
Radni odnosi, prema zajedničkoj definiciji, su interakcije između zaposlenika i njegovog poslodavca, a odnose se na osobni rad na dijelu prvog proizvodna funkcija u zamjenu za plaćanje.
Osnova je pisani ugovor sklopljen u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije. Radni odnosi u pravilu podrazumijevaju pojavu zaposlenika da radi na određenom mjestu i ispunjava njegove dužnosti u skladu s rasporedom, kao i ispunjavanje drugih organizacijskih uvjeta.
Trebam li ugovor?
Odgovor na ovo pitanje je definitivno pozitivan. Zakon o radu Ruske Federacije dopušta scenarij u kojem će se odnosni odnosi utvrditi bez potpisanog ugovora - u trenutku stvarnog početka rada. Međutim, zakonom je propisana pisana konsolidacija odnosa između zaposlenika i poslodavca. Razdoblje tijekom kojeg tvrtka mora sklopiti ugovor s zaposlenikom je 3 dana od trenutka kada je počela ispunjavati svoje radne obveze.
U isto vrijeme, kao što neki odvjetnici na umu, tvrtka-poslodavac ima pravo dopustiti građanima koji su u statusu podnositelja zahtjeva za slobodna radna mjesta za obavljanje posla, ali u isto vrijeme ne formaliziraju radne odnose u skladu sa zahtjevima Zakona o radu Ruske Federacije. Međutim, dokumentirati odgovarajuću interakciju, na ovaj ili onaj način, bit će potrebno. To se može učiniti u obliku ugovora o građanskom ugovoru. Iako, prema stručnjacima, puno ovisi o sadržaju određene vrste rada. Činjenica je da, ako stvarna funkcija rada podrazumijeva obvezno pohađanje osobe prema rasporedu bez odgađanja, nedopustivost obavljanja drugih stvari tijekom radnog vremena, i što je najvažnije, karakterizirano je kontinuiranim procesom rješavanja problema, u ovom se slučaju može ocijeniti aktivnost podnositelja zahtjeva na primjer, Rosrudinspektsii, kako je primjereno obavljanju dužnosti osoblja. I u ovom slučaju, odjel može obvezati (u pravilu, to se radi na sudu) poslodavca da zaključi sporazum o TC s tom osobom.
Ali ako je tvrtka-poslodavac, nakon što je potpisao ugovor o građanskom pravu s kandidatom, dopušta mu da radi u slobodnom rasporedu, a ti poslovi koji se daju podnositelju zahtjeva su jednog karaktera i ne čine kontinuirani proces rada, onda nije potrebno zaključiti ugovor za Zakon o radu.
omjer ugovor o radu i ugovor o građanskom pravu
Bit će korisno obratiti pažnju na usporedbu dvaju sličnih po predmetu i sadržaju, ali u isto vrijeme potpuno drugačije u odnosu na specifične grane prava dokumenti. Prvi je stvarni ugovor o radu sklopljen između poslodavca i zaposlenika u skladu s pravilima Zakona o radu. Drugi je ugovor građanskog prava.
Praktični angažman druge vrste dokumenta javlja se ne samo u scenarijima kada je potrebno privremeno dogovoriti podnositelja zahtjeva. Mnoge tvrtke-poslodavci radije sklapaju građanske ugovore kao alternativu tradicionalnim ugovorima o radu. Kako se razlikuju? S kojom vrstom obveza poslodavac potpisuje ugovor o građanskom pravu?
Za početak, primjećujemo različitost spomenutih dokumenata s aspekta povezanosti s pravnim granama. Strogo govoreći, obje vrste ugovora mogu se pripisati području građanskog prava. Međutim, ruski stručnjaci ih radije razmatraju u okviru radne sfere. Zapravo, ona je ona koja regulira odnos između poslodavaca i zaposlenika kroz Zakon o radu Ruske Federacije i srodne pravne akte. Područje radnih odnosa karakterizira sklapanje ugovora između poduzeća i zaposlenika s nizom specifičnih obilježja. Neke smo već istaknuli - to je potreba da budete prisutni na radnom mjestu u određeno vrijeme, obavljanje kontinuirane funkcije. No postoje i drugi kriteriji.
Za početak, napominjemo da je pravni status stranaka u odnosima prema pravilima Zakona o radu i odredbama koje uređuju status građanskopravnih ugovora potpuno različit. U prvom slučaju, ugovor u ime tvrtke potpisuje „poslodavac“, au drugom „kupac“. Na drugačiji će se način nazivati i druga strana. Dakle, u slučaju ugovora o radu to će biti „radnik“, a prilikom potpisivanja građanskog ugovora bit će „izvođač“ ili „izvođač“.
Civilnopravni ugovori podrazumijevaju obavljanje poslova, prvenstveno u pogledu postizanja određenog rezultata. Na primjer, stvorite web-mjesto ili napišite programski kod. S druge strane, djelatnost zaposlenika u općem slučaju odražava proces ljudskog sudjelovanja u rješavanju problema poduzeća. Međutim, konkretni rezultati mogu biti uvjet za prikupljanje dodatnih bonusa i bonusa. Međutim, ovaj aspekt je sekundaran u smislu pravne naravi ugovora o radu, iako je, možda, važan za zaposlenika u smislu plaće.
Sljedeći kriterij za razgraničavanje ugovora o dotičnim vrstama je učestalost naknade. U slučaju ugovora koji je sklopljen u skladu s pravilima Zakona o radu, poslodavac je dužan zaposlenicima isplatiti mjesečnu plaću. Sa standardnim radnim danom i 40 sati rada tjedno, plaća ne bi trebala biti niža od zakonskih minimalnih vrijednosti. S druge strane, u slučaju građanskog ugovora, periodična plaća nije osigurana. Plaćanja se naplaćuju na temelju činjenice da izvođač nabavlja gotove radove, a kupac ih prihvaća.
Tvrtka-poslodavac, koja sklapa građanske ugovore s izvođačima, ne snosi nikakve društvene obveze, kao što su, primjerice, godišnji odmor i bolovanje. S druge strane, ova vrsta dužnosti dodjeljuje se poslodavcima u okviru ugovora o radu.
Sljedeći aspekt koji omogućuje da se vidi razlika između građanskih ugovora i sporazuma prema normama Zakona o radu jest status stranke koja obavlja posao. U slučaju sporazuma o TC-u, on može biti samo fizička osoba. S druge strane, SP mogu potpisati i građanski ugovori.
Obično su potrebna plaćanja u riznicu
Dakle, vidimo da postoje mnoge razlike između ove dvije vrste ugovora. Međutim, postoje uobičajeni trenutci. Konkretno, riječ je o shemi plaća u smislu interakcije poslodavca s proračunskim sredstvima i poreznom službom. Prikupljanje plaće u skladu s normama Zakona o radu, tvrtka-poslodavac plaća od njega oko 30% u mirovinskom fondu Ruske Federacije i Fondu socijalnog osiguranja, kao i 13% u FTS-u. Apsolutno se isto događa iu slučaju obavljanja poslova po građanskim ugovorima, ali se kao osnova uzima ugovorni iznos naknade za izvođača radova. Napominjemo, međutim, da ako je stranka koja obavlja posao individualni poduzetnik, tada tvrtka-poslodavac ne mora plaćati nikakve pristojbe FIU-u, FSS-u i FTS-u. S druge strane, individualni poduzetnik mora platiti potrebne poreze od primljene naknade u skladu s građanskopravnim ugovorom.
Pojava radnog odnosa
Radni odnosi mogu nastati kao posljedica sljedećih činjenica koje su značajne sa stajališta izgleda za sklapanje odgovarajućeg sporazuma. Prvo, kandidat može biti izabran ili imenovan na radno mjesto koje osigurava obavljanje funkcija u okviru ove vrste odnosa. Drugo, osoba može proći natjecanje i tako zauzeti slobodno mjesto kao najprikladniji stručnjak. Treće, moguće je da se ugovor o radu zaključi sudskom odlukom.
Status zaposlenika
Radni odnosi nastaju, dakle, uz sudjelovanje dviju stranaka - zaposlenika i tvrtke-poslodavca. Koja su obilježja statusa svakog od njih? Prije svega, zaposlenik može biti samo pojedinac. Uspostaviti pravni odnos za zapošljavanje pojedinac poduzetnik ili poslovna tvrtka ne može. To može biti državljanin Ruske Federacije. Također možete sklopiti ugovor o radu s strancem ili osobom bez službenog državljanstva, ali oba moraju imati dozvolu za rad u Rusiji. U općem slučaju, Zakon o radu Ruske Federacije određuje minimalnu dob za zapošljavanje do 16 godina. No mogu postojati iznimke koje su predviđene relevantnim pravnim aktima. Primjerice, osoba može početi raditi u dobi od 14 godina, ako roditelji na to pristanu.
Postoji mogućnost kada se radni odnos mora zaključiti u ranijoj dobi. Na primjer, ako govorimo o ugovoru s mladim glumcem koji će glumiti u kazališnoj produkciji ili filmu. U ovom slučaju, potreban je i pristanak roditelja. Istodobno, oni također potpisuju ugovor o radu s kazališnim ili filmskim studijem.
Status poslodavca
Općenito, radni odnosi s zaposlenicima su pravne osobe. Ali moguć je scenarij pod kojim fizičke osobe mogu to učiniti, zakon to dopušta. Da bi se to postiglo, građanin se mora registrirati kao samostalni poduzetnik, ili ima javnobilježnički status, odvjetnik ili predstavnik druge struke, koji podliježe licenciranju ili posebnim postupcima za državnu registraciju. U isto vrijeme, poslodavac može djelovati kao SP samo ako je osoba koja je registrirana u toj funkciji već navršila 18 godina. Iako u odnosu na ovo pravilo zakon predviđa iznimke. Posebno, ako je osoba u braku prije navršene 18. godine života, od trenutka upisa braka stječe punu poslovnu sposobnost. I zato što, na primjer, može zaposliti ljude da rade.
Poslodavac i dokumenti
Kakve dokumente treba izraditi poslodavac, ne računajući stvarni ugovor s zaposlenikom i popratnu evidenciju o zaposlenju? Razmotrite popis glavnih, koji zahtijevaju zakonsku regulaciju radnih odnosa. Prije svega, to su interna pravila. Prema zakonima Ruske Federacije, ovaj dokument treba nadopuniti ugovor o radu, otkrivajući nijanse koje se odnose na stvarne uvjete rada koje obavljaju zaposlenici. Drugi važni dokumenti su upute za zaštitu rada, izjava o upoznavanju zaposlenika s lokalnom dokumentacijom, kao i, na primjer, odredba o zaštiti osobnih podataka zaposlenika.
Mnoge ruske tvrtke objavljuju različite vrste dodatnih izvora, primjerice one koji reguliraju radne odnose u organizaciji u smislu poslovne kulture, komunikacijskih tradicija i drugih aspekata karakterističnih za određeno poslovanje. Iako zakon možda ne zahtijeva takve dokumente od tvrtki, njihova raspodjela među zaposlenicima može biti korisna u smislu ubrzanog prilagođavanja specifičnostima poduzeća.
Socijalni aspekt
Prema mišljenju nekih odvjetnika, rusko zakonodavstvo sadrži odredbe koje potiču poslodavce da izrađuju tzv. Društvene i radne odnose s zaposlenicima. Naravno, ovaj je izraz uglavnom neformalan. Međutim, praktičan značaj u odnosu na područje radnih odnosa, on je, kako stručnjaci vjeruju, prilično visok.
Socijalni i radni odnosi su principi prema kojima se komunikacija između poslodavaca i zaposlenika provodi s naglaskom na povjerenje, uzajamno poštovanje i ostvarivanje uzajamno korisnog partnerstva. Koncept koji se razmatra, prema mišljenju stručnjaka, mnogo je širi od stvarnog odnosa predviđenog normama Zakona o radu Ruske Federacije. Oni odražavaju ne toliko pravni aspekt interakcije između poslodavca i zaposlenika, već društveni i - u velikoj mjeri - psihološki.
Koji su kriteriji za usklađenost određenog modela radnih odnosa sa socijalnim? Prije svega, stručnjaci takve principe identificiraju kao ravnopravno partnerstvo. Dakle, poslodavac ne bi trebao smatrati rad i radne odnose samo kao jedan od poslovnih alata, s ciljem, u konačnici, ostvarivanja profita. Sljedeći kriterij je zakonitost. Poslodavac, gradeći odnose s zaposlenikom, dužan je, i prije svega, pristupiti politici interakcije s njim na temelju normi zakona. Drugi važan kriterij je otvorenost. Sustav radnih odnosa izgrađenih u poduzeću ne bi trebao podrazumijevati značajne prepreke za zaposlenike koji žele dobiti važne, sa svoje točke gledišta, informacije. Konkretno, onaj koji odražava stanje u poslovanju poduzeća-poslodavca i druge značajne aspekte djelatnosti tvrtke vezane uz radne funkcije zaposlenika.
Reguliranje socijalnih i radnih odnosa na razini službenih izvora prava, kako mnogi vjeruju, još nije utvrđeno u Rusiji. Istodobno, postoji verzija da je glavni izvor standarda u ovom području - Zakon o radu Ruske Federacije - odredbe koje jamče pružanje značajnih povlastica zaposlenicima u vezi s interakcijom s poslodavcem. Konkretno, tvrtka-poslodavac mora imati vrlo dobre razloge za otpuštanje zaposlenika. Ako u ovom dijelu usporedimo ruski zakon, recimo, s američkim, onda će, kao što mnogi stručnjaci vjeruju, biti očito da položaj radnika Ruske Federacije u pogledu zaštite od otkaza izgleda bolje. Zapravo, čak ni Zakon o radu SAD-a, sličan ruskom, još nije razvijen.
Stoga, kako neki odvjetnici vjeruju, reguliranje socijalnih i radnih odnosa u Rusiji u određenoj mjeri aktivno provodi sadašnje zakonodavstvo. Najvažnije je da poslodavac praktično slijedi propise sadržane u zakonskim aktima.
Funkcija rada
Radno pravo i radni odnosi su pojave koje karakterizira prilično raznolik konceptualni aparat. Izvori prava reguliranje predmetne sfere sadrži termine osmišljene da na ovaj ili onaj način karakteriziraju interakciju između poslodavca i zaposlenika. Kao što je, na primjer, "radna funkcija". Razmotrimo njegove pojedinosti detaljnije.
Funkcija rada je jedna od sastavnica ugovora između poslodavca i zaposlenika. Definicija ovog pojma osobito sadrži 15 i 57 članaka ZTK-a. U glavnom ruskom zakonu, koji regulira radne odnose, kaže se da pod relevantnom funkcijom treba shvatiti rad u skladu s položajem u odnosu na tablicu osoblja, ispunjavanje dužnosti u struci ili specijalnosti, ili određenu vrstu aktivnosti zaposlenika.
Među suvremenim pravnicima ponekad postoje rasprave o tome kako ispravno odražavati bit radne funkcije u relevantnom ugovoru. Prema odredbama Zakona o radu Ruske Federacije, u svakom slučaju to treba biti navedeno u ugovoru. Međutim, nedvosmislen pristup definiranju radne funkcije u ruskoj pravnoj praksi, kako navode mnogi stručnjaci, još nije razrađen.
Prema jednom zajedničkom pristupu, radna se funkcija tumači kao skup prava i obveza zaposlenika. Postoji još jedna točka gledišta. Sukladno tome, radna funkcija je obavljanje posla od strane djelatnika određenog njegovom specijalnošću ili kvalifikacijom. Prema drugoj verziji, dotični pojam treba shvatiti kao određene pokazatelje kvalitete aktivnosti.
Neki stručnjaci radije povezuju pojam funkcije rada s vrstama poslova koje su definirane zajedničkim, službenim izvorima, kao što je, na primjer, Jedinstveni vodič za tarifu i kvalifikacije, koji odražava širok raspon zanimanja. To jest, čim se osoba prihvati za rad, njegova radna funkcija je utvrđena ugovorom u odnosu na tekst u navedenom imeniku. Istodobno, kako neki stručnjaci navode, ruski zakoni koji reguliraju radne odnose zaposlenika i poslodavca ne propisuju izravno korištenje informacija iz takvih izvora od strane poduzeća koja zapošljavaju.