Ukor kao disciplinska kazna. Čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije

Ne uvijek radnu aktivnost prolazi bez sukoba. Međutim, nisu svi riješeni mirno. U cijelom rasponu odnosa između poslodavca i zaposlenika, pitanje discipline se smatra najvažnijim. Posebnu važnost u njegovoj odluci imaju osobne kvalitete sudionika u sporu. U međuvremenu, neophodni mehanizmi i mehanizmi za zadržavanje situacije u okviru pravnih normi.

Opća pravila

Ako postoji osnova, poslodavac može zaposleniku izreći disciplinski postupak. предусматривает несколько мер ответственности для сотрудников. Zakon o radu Ruske Federacije propisuje nekoliko mjera odgovornosti za zaposlenike. Poslodavac ih može primijeniti bilo kojim redoslijedom. и увольнение. Utvrđene mjere su primjedba, ukor i razrješenje. Potonji se koristi u slučaju ozbiljnih kršenja. U praksi, menadžeri prvo nameću najblažu disciplinsku mjeru. устанавливает определенный порядок применения мер ответственности. Zakon o radu Ruske Federacije utvrđuje poseban postupak za primjenu mjera odgovornosti. Važno je napomenuti da mnogi pojmovi koji su ranije korišteni nisu predviđeni važećim zakonodavstvom. ". To se posebno odnosi na takav koncept kao " strogi ukor ". U međuvremenu, neki čelnici i dalje prijeti njegovom upotrebom. ", не существует. Radnici bi trebali biti svjesni da takva mjera kao „ strogi ukor “ ne postoji. U radnoj je knjizi zabilježena činjenica otkaza. Primjena preostalih sankcija evidentirana je u osobnoj iskaznici zaposlenika.

Regulatorni okvir

Čl. 192. Zakona o radu Ruske Federacije primjenjuje se u slučaju nepravilnog izvršavanja njegovih dužnosti u skladu s Kodeksom, ugovorom, internim propisima i drugim propisima. Prilikom sklapanja ugovora, uposlenik se mora upoznati s lokalnim dokumentima kojima se utvrđuju njegove dužnosti i odgovornosti prema potpisu. Čl. фиксирует право нанимателя привлекать сотрудников к ответственности. 192 Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje pravo poslodavca da drži zaposlenike odgovornim. U praksi postoji određeni redoslijed mjera.

Ukor kao disciplinska kazna

Kodeks ne uspostavlja jasan popis povreda za koje se ova mjera primjenjuje. может вменяться за серьезные, повторные либо систематические нарушения. Međutim, u praksi se ukor zaposleniku može pripisati za ozbiljna, ponovljena ili sustavna kršenja. Na primjer:

1. Nepoštivanje Kodeksa. , за нарушение ТБ, невыполнение обязанностей и пр. Poslodavac može izreći opomenu za izostajanje s posla, kršenje TB, neizvršavanje dužnosti itd.
2. Radnje koje nisu zabranjene Kodeksom, ali djeluju kao obvezni element proizvodnih odnosa. за отказ от прохождения медосмотра, прохождения обучения и пр. Primjerice, upravitelj ima pravo na ukor zbog odbijanja da se podvrgne liječničkom pregledu, prođe obuku itd.
3. Stvaranje situacije, čije su posljedice oštećenje imovine organizacije. To može biti nedostatak ili oštećenje materijalnih vrijednosti. может применяться в течение полугода с момента выявления нарушения. Treba napomenuti da se u prvom slučaju ukor na radu može primijeniti u roku od pola godine od trenutka otkrivanja povrede. Nakon tog razdoblja zaposlenik ne može izreći sankciju.

Postupak prijave

следует после вменения самой мягкой санкции. U pravilu, ukor kao disciplinska kazna slijedi nakon izricanja najblaže sankcije. To ima određeno praktično značenje. Čelnik, primjenjujući prvu primjedbu, ima dva glavna cilja. Prije svega, zaposleniku se daje prilika za poboljšanje. U isto vrijeme, poslodavac uklanja rizike naknadnih sudskih postupaka. Treba reći da Zakonik zabranjuje uporabu dvije sankcije za istu povredu. To znači da ako zaposlenik ima primjedbu, onda mu se ukor ne pripisuje.

Važna točka

U okviru sudskih postupaka, prije svega, pojašnjava se pitanje primjene mekših mjera na zaposlenika. Ako poslodavac, postupajući kao okrivljenik, ne može pružiti dokaz da je opomena slijedila tu primjedbu, onda će nedostatak činjenica svjedočiti u korist podnositelja zahtjeva, zaposlenika koji brani svoja prava. Sud može postupanje upravitelja koji je primijenio mjeru odgovornosti smatrati nerazmjernim kršenju.

Popravljanje prekršaja

, необходимо соблюсти определенный порядок. Prije izdavanja naredbe opomene potrebno je poštivati ​​određeni red. Prije svega, kršenje za koje se sankcija imputira treba biti zabilježeno. Da bi se to postiglo, neposredni nadzornik mora dostaviti izvješće upravi poduzeća (usluga). On opisuje činjenicu neusklađenosti. U bilješci su opisane okolnosti, datum događaja, pojedinci koji su u njemu sudjelovali. Osim toga, dokument bi trebao sadržavati frazu ove vrste: "U skladu s gore navedenim, tražim od vas da primijenite disciplinske mjere na ...". Neposredni nadređeni prekršitelja može izraziti svoje mišljenje o incidentu, ali u obliku vjerojatne formulacije.

čin

Vrijedi reći da ako postoji izvješće, upravitelj može započeti postupak za izricanje sankcija. Ali za veću legitimnost, preporučljivo je izdati čin kršenja. Ovaj se dokument smatra pravno isplativijim jer mora sadržavati najmanje tri imena zaposlenika koji su članovi jednog odjela. Ako se pojave sporovi, oni će biti dovedeni kao svjedoci.

Značajke kompilacije

Čin se izdaje samovoljno. Ona ukazuje na iste podatke kao u memorandumu, ali bez komentara. Tekst počinje s izrazom "Mi, potpisnici ispod ... sastavili smo čin koji ...". Dokument bi trebao sadržavati izraz da je od prekršitelja zatraženo pismeno objašnjenje događaja. Treba napomenuti da je ime krivca nužno prisutno i kod drugih osoba koje potpisuju akt. U tom slučaju, zahtijevajući potpis zaposlenika ne može. Može samo ponuditi. Zaposlenik ima pravo odbiti potpisivanje dokumenta. U tom slučaju odgovarajući znak stavlja se ispred njegova prezimena.

obavijest

Kao što je već spomenuto, počinitelju treba ponuditi pisano objašnjenje. Kao i kod potpisivanja akta, nemoguće je od zaposlenika zahtijevati objašnjenja. Ovo je pravo zaposlenika. Možda ga ne koristi. Pravo poslodavca da zatraži objašnjenje od zaposlenika utvrđeno je u 192, 193 člana Zakona o radu. Ove norme reguliraju postupak postupanja glave. Zahtjev zaposleniku da dostavi pisano objašnjenje naveden je u obavijesti. Dovodi se počinitelju ispod slike. Nakon toga, počinitelj također mora pismeno odgovoriti u roku od dva dana. Ako zaposlenik nije potpisao obavijest, sastavlja se akt o tome.

Odbijanje objašnjenja

Nakon 2 dana u odsustvu odgovora počinitelja, sastavlja se akt. Navedeno razdoblje predviđeno je člankom 193. Kodeksa. Ne biste trebali sastaviti akt o odbijanju davanja pisanog objašnjenja prije 2 dana od dana čitanja obavijesti. U protivnom, ova radnja može olakšati donošenje odluke u korist počinitelja, ako se postupak nastavi na sudu. Nakon primitka objašnjenja i razmatranja o tome, možete napraviti naredbu za ukor. Treba reći da će se ovaj dokument izdati u slučaju odbijanja davanja objašnjenja od strane zaposlenika. Glavna stvar - u skladu s rokovima.

Ukor: uzorak lokalnog akta

Dokument je također sastavljen u bilo kojem obliku. Međutim, morate slijediti niz pravila. U lokalnom aktu o izricanju sankcija naznačeno je:

1. Redni broj dokumenta.
2. Datum.
3. Informacije o upravitelju i zaposleniku.
4. Razlog zbog kojeg je zaposlenik bio ukoren. Lokalni zakon se izrađuje tako da je nedvosmisleno jasno zašto je na zaposlenika primijenjena sankcija. Dokument opisuje nepropisno ponašanje bez ulaženja u sve pojedinosti.

Nalog mora sadržavati poveznicu na zahtjev. Oni predstavljaju sve dokumente koji se moraju ispuniti prije odobrenja (memorandum, akti, obavijest).

Više o dizajnu

Naslov dokumenta mora sadržavati naziv tvrtke. Broj narudžbe je niže. Određuje se u skladu s internim protokom dokumenata. Nakon toga se navodi naziv dokumenta - Red ukora ... (ovdje je navedeno puno ime prekršitelja). U nastavku je ukratko opisano nedolično ponašanje. Primjerice, "Izricanje kazne u obliku opomene zbog neispunjavanja funkcionalnih dužnosti utvrđenih ugovorom o radu, bez dobrog razloga". Tekst ovisi o prirodi povrede. Nalog može sadržavati različite osnove za primjenu sankcije. Na primjer, ako se ukor izrekne zbog sustavnog kašnjenja zaposlenika, navode se djela koja svjedoče o tome. Ti dokumenti moraju sadržavati određene datume, vrijeme. Također možete prikazati informacije o prisutnosti / odsutnosti pisanog objašnjenja. Na kraju dokumenta stavlja se potpis ravnatelja organizacije, kao i zaposlenika koji je počinio kazneno djelo. Upišite datum registracije.

efekti

Činjenica ukora odražava se u osobnoj iskaznici zaposlenika (obrazac T-2). Informacije o ovoj sankciji nisu dostupne nigdje drugdje. негативно отражается на размере премий, бонусов, прочих дополнительных поощрениях. Međutim, ukor kao disciplinska kazna ima negativan utjecaj na iznos bonusa, bonusa i drugih dodatnih poticaja. Međutim, čak i nakon izricanja sankcije, zaposlenik može ispraviti situaciju. Ako u roku od godinu dana od primitka neće prekršiti pravila, bit će automatski uklonjena. Osim toga, ukor kao disciplinska mjera može se eliminirati i prije roka. To će zahtijevati zahtjev zaposlenika i njegovog direktnog nadzornika. Valja napomenuti da je takva situacija moguća samo s lojalnim stavom počinitelja da provede internu istragu incidenta iu odsutnosti njegovog odbijanja da da objašnjenje i potpisivanje akata.

nijanse

Mnoge poslodavce zanima da li je potrebno unijeti činjenicu sustavne primjene opomene na jednog zaposlenika u radnoj knjizi? Kao što je gore navedeno, prema općim pravilima, u ovaj se dokument unose informacije o otkazu. Međutim, u praksi, ako iz objektivnih razloga upravitelj stalno mora ukoriti zaposlenika, te se informacije mogu uključiti u radnu knjižicu. Ako se sankcija primijeni jednom, dokument ostaje "čist".

pobijanje

U slučaju neslaganja s primijenjenom mjerom odgovornosti, radnik može uložiti žalbu protiv odluke uprave na sudu. Za ovaj zakon traje 3 mjeseca. Zaposlenik daje izjavu u kojoj se navodi suština incidenta, s čime se točno ne slaže. Čelnik tvrtke mora pretpostaviti da će zaposlenik poduzeti takav korak. Međutim, kao što praksa pokazuje, ukor, za razliku od otkaza, praktično se ne osporava na sudu. U svakom slučaju, vjerojatnost zadovoljenja zahtjeva zaposlenika bit će svedena na najmanju moguću mjeru ako postoje dokumentirani dokazi o poduzetim radnjama.

Protivpravna sankcija

Ako je ukor uzet ilegalno, a to je dokazano na sudu, rukovodstvo organizacije je suočeno s tim upravna odgovornost. Utemeljena je člankom 5.27. Administrativnog zakonika. Obično su predviđene sankcije i za poduzeće u cjelini i za određenu osobu. Pojedinci mogu biti kažnjeni do 5 tisuća rubalja, pravne osobe - do 50 tisuća.

dodatno

Naravno, čelnik organizacije treba poduzeti mjere kako bi osigurao pravilno poštivanje internih pravila poduzeća. To nije uvijek moguće uz uporabu diplomacije. Međutim, menadžer mora održavati ravnotežu između sankcija i poticaja, a ne primjene zakona bez razloga. Takvi slučajevi nepoštivanja internih propisa, kao što su jednokratna odgoda, neispunjavanje proizvodnog zadatka u vremenu dodijeljenom za to, nemar, slučajno priznati tijekom provedbe profesionalnih aktivnosti, nemaju značajan utjecaj na proces u cijelom poduzeću. Sukladno tome, takvo neprimjereno ponašanje ne treba uvijek odmah prevesti u razloge za izricanje ozbiljnih sankcija. U većini slučajeva zaposlenik savršeno razumije pogrešku koju je napravio. Nitko ne želi biti stjeran u kut. No, uz primjenu mehanizma službene kazne, to će se sigurno dogoditi. Čelnik tvrtke treba težiti poštivanju "zlatne sredine". U svakom slučaju, trebate prikupiti objašnjenja o počinjenim prekršajima ili sastaviti akt u slučaju odbijanja da ih dostavite. Uz akumulaciju više od tri takve situacije, sasvim je legitimno primijeniti kaznu. Međutim, u ovom slučaju, zaposlenik treba održati razgovor. Tijekom razgovora voditelj objašnjava motive svojih postupaka i odluka. Naravno, ovo ne bi trebalo izgledati kao izgovor. Međutim, kratak sažetak situacije s daljnjim izgledima za ukidanje kazne zadovoljit će počinitelja više od članaka Kodeksa koji dopuštaju ukidanje kazne.

zaključak

Nakon primjene opomene, upravitelj ima samo jednu kaznu - otkaz. Zaposlenik, zauzvrat, treba razmisliti o svom ponašanju, procijeniti buduće izglede. Ukor se može smatrati posljednjim argumentom, načinom na koji se radnik može poduzeti u skladu s propisima. Stoga je uporaba ove mjere opravdana samo kada zaposlenik izravno i otvoreno krši norme utvrđene Kodeksom i drugim pravnim dokumentima. Iz svega navedenog možemo izvesti slijedeći zaključak. Ako postoji situacija u kojoj kazneno djelo nije dovoljno ozbiljno da bi se primijenila kazna, morate krenuti iz zdravog razuma i ne smijete pripisati sankciju. Ako je zaposlenik bio imun na razgovore i dalje krši, potrebno je koristiti pravne mehanizme.