Smanjenje osoblja (TK RF). Popust za smanjenje

Ponekad razlog za razrješenje jednog ili više zaposlenika poduzeća ne postaje odluka poslodavca ili samog zaposlenika, već objektivna nužnost. Situacija se može odnositi na prijelaz na novu (automatsku) razinu proizvodnje ili na činjenicu da organizaciji više nije potreban isti broj zaposlenih. U takvim slučajevima dolazi do smanjenja broja ili osoblja.

Za poslodavca, ona postaje pravni alat za optimiziranje sastava osoblja i strukture osoblja. Međutim, uporaba ove tehnike povezana je s velikim brojem nijansi i zahtijeva poštivanje mnogih pravila.

Osnovni pojmovi i pojmovi

Kako bi razumjeli suptilnosti teme i razumjeli tko, kako i pod kojim okolnostima može biti otpušten, ako postoji smanjenje osoblja, potrebno je odrediti glavne pojmove:

1. Broj zaposlenika odnosi se na broj svih zaposlenih u poduzeću, odnosno na plaće. Ako se radi o otpuštanju nekoliko predstavnika iste struke koji obavljaju slične funkcije, a zadržava položaj na popisu osoblja, onda je to smanjenje broja zaposlenih. Primjer za to bi bilo otpuštanje tri od pet arhitekata.
2. Zaposlenici su apsolutno sve pozicije zastupljene u poduzeću (upravljačke, administrativne, radničke i druge). Njihov popis predstavlja tablicu osoblja, u skladu s kojom se formira struktura osoblja u organizaciji.
3. Smanjenje broja osoblja potrebno je kako bi se s popisa mjesta koja se preklapaju ili onih koji se mogu kombinirati u jedinicu s punim radnim vremenom isključiti. Također, ovaj koncept uključuje mjere kojima je cilj eliminirati svaku jedinicu.

To znači da smanjenje broja zaposlenih prati ne samo smanjenje broja zaposlenih s istim obvezama, već i otpuštanje svih zaposlenika koji obavljaju određene funkcije rada. Vraćajući se gore navedenom primjeru, svih pet arhitekata će biti smijenjeni ako se osoblje smanji. Može biti profitabilnije za poduzeće da ne zadržava te zaposlenike u osoblju, nego da ih povremeno angažira kako bi obavili zaseban zadatak (outsourcing).

Zakon o smjeni zbog smanjenja broja zaposlenih

Pravni aspekti koji prate taj jaz radni odnosi zbog promjena u strukturi osoblja, regulira Zakon o radu Ruske Federacije. Smanjenje broja zaposlenih (zbog likvidacije organizacije ili promjene vlasnika) razmatra se u članku 81. Ostale ovdje uobičajene situacije povezane s raskidom ugovora sa zaposlenicima na inicijativu poslodavca.

Između ostalih slučajeva, ovaj članak predviđa postupak za otpuštanje radnika:

• Zbog izostajanja s posla.
• Zbog kršenja radne discipline.
• Nepridržavanje propisa o zaštiti na radu.

Tko se može rezati

Odluku o smanjenju broja zaposlenih ili broju zaposlenih ovisi o poslodavcu, ali istovremeno mora uzeti u obzir i prava radnika koji uživaju određene povlastice.

Pri razmatranju kandidata za otpuštanje radnika, voditelj mora poštivati ​​pravilo iz čl. 179 TC. Navodi se da se smanjenje broja osoblja mora dogoditi na štetu najmanje kvalificiranog osoblja koje ima najniže pokazatelje produktivnosti rada. Praktična provedba ovog pravila često je povezana s procjenom iskustva i iskustva zaposlenika. Pretpostavlja se da su oni koji su nedavno radili u poduzeću najmanje vrijedni za tim.

Za ocjenu značaja zaposlenika, od velikog su značaja i rezultati kvalifikacijskog ispita, njegovog obrazovanja i razine pokazatelja za prethodno razdoblje. To znači da kada se uspoređuju dva zaposlena na istom položaju, prednost se daje nekome tko ima visoko obrazovanje. Njegove kolege, koji su primili poseban specijalitet, vjerojatno će pasti pod smanjenje.

Kategorije osoblja koje nisu pogođene otpuštanjima

Smanjenje broja osoblja ne utječe na sljedeće kategorije:

• Roditelji djece s invaliditetom.
• Majke i očevi samostalno odgajaju djecu (usamljenici).
• Roditelji velikih obitelji do najmlađeg djeteta od 14 godina.
• Građani koji su jedini hranitelji njihovih obitelji.
• Radnici povrijeđeni ili bolesni zbog svojih radnu aktivnost u ovoj tvrtki.
• Osobe s invaliditetom koje su pretrpjele ratove, katastrofu u Černobilu ili Semipalatinsk.
• Zaposlenici tvrtke s nagradama (junakom SSSR-a, nositeljem Reda slave) ili titulom izumitelja.
• Zaposlenici koji kombiniraju obavljanje svojih radnih funkcija s obukom.

Otpuštanje osoblja ne utječe na zaposlenike koji su članovi sindikata ili kao izabrani predstavnici radne skupine i sudjeluju u pregovorima s upravom tvrtke.

Također, zaposlenici koji su na bolovanju, redovitom ili rodiljnom dopustu ne mogu biti otpušteni. Istina, to se može učiniti uz njihov pismeni pristanak ili uz potpunu likvidaciju tvrtke.

Kako smanjiti umirovljenike i skraćeno radno vrijeme

TK RF (čl. 3) zabranjuje dobnu diskriminaciju prema poslodavcima. Najčešće se to odnosi na zaposlenike koji su navršili dob za umirovljenje i nastavljaju ispunjavati svoje službene dužnosti. Ako je potrebno, na njih će utjecati i smanjenje broja zaposlenih, ali korištenje njihovog socijalnog statusa kao razloga za otkaz je protivno zakonu.

Uzimajući u obzir iskustvo i kvalifikacije umirovljenika, oni naprotiv potpadaju pod definiciju zaposlenika s povlaštenim pravima. Na temelju činjenice da mogu biti među najkorisnijim zaposlenicima poduzeća, na posljednjem su mjestu smanjeni.

Planiranje otpuštanja zaposlenika koji kombinira dva radna mjesta, poslodavac obavlja gotovo sve standardne radnje. Razlika je jedino u tome što zakon ne određuje treba li takvom zaposleniku naplatiti plaćanja.

Zapravo, za one koji izgube izvor prihoda potrebno je dopuštenje za smanjenje broja zaposlenih. Međutim, ako ostane u tvrtki, radnik s nepunim radnim vremenom nastavlja primati plaće. Ovdje odluka o uplati i njihov iznos ostaje kod poslodavca.

Zašto poslodavci pribjegavaju smanjenju

Država dopušta poslovnim čelnicima da sami donose odluke o potrebi smanjenja broja osoblja ili broja osoblja. Međutim, u slučaju spora, pravosudna tijela mogu provjeriti ekonomsku izvedivost tih mjera.

Ovaj uvjet se nameće dužnost poslodavca informiranje podređenih o tome zašto se provode smanjenja osoblja. Te su informacije navedene u odgovarajućem redoslijedu i mogu se povezati sa sljedećim čimbenicima:

• S niskom profitabilnošću. Nedostatak dobiti ne dopušta upravi da plati za rad prethodnog broja zaposlenih na odgovarajućoj razini. Smanjenjem troškova rada, organizacija može uštedjeti nešto novca kako bi otplatila dugove ili kupila novu seriju materijala.
• Neučinkovita struktura države. Ako među pozicijama organizacije postoje oni koji se međusobno dupliciraju ili ne predstavljaju vrijednost za poslovanje, njihovo uklanjanje će biti opravdano.
• Uvođenje novih tehnologija ili opreme. Kada proizvodnja postane automatizirana i ne zahtijeva sudjelovanje prethodnog broja zaposlenika, smanjenje osoblja može značajno smanjiti troškove i povećati profitabilnost.

Koja bi pravila poslodavac trebao poštivati ​​prilikom smanjenja osoblja

Postupak prisilnog otpuštanja može značajno utjecati na dobrobit onih radnika koji su predmet smanjenja. Nisu uvijek u mogućnosti pronaći radno mjesto s istim uvjetima kao u ovom poduzeću. Zbog toga država diktira menadžerima određene uvjete, čije poštivanje u određenoj mjeri štiti interese otpuštenih radnika:

1. Postupak redukcije mora se u potpunosti i strogo slijediti. U slučaju da je poslodavac sklopio kolektivni ugovor sa zaposlenicima ili da ugovori o radu sadrže posebna jamstva koja stupaju na snagu po otpuštanju, njihova je provedba također obvezna.
2. Redundantnost otpuštanja mora biti opravdana. Ako se tijekom sudskog postupka utvrdi da, s ekonomskog ili organizacijskog stajališta, smanjenje nije potrebno i opravdano, radnje poslodavca mogu se smatrati nezakonitim.
3. Služba za zapošljavanje mora biti obaviještena o predstojećem smanjenju. Taj je uvjet od velike važnosti za priznavanje postupka kao zakonitog, stoga njegovo nepridržavanje poslodavcu prijeti sankcijama i kaznama.

U slučaju kada uprava društva „zaboravi“ obavijestiti službu za zapošljavanje o svojim namjerama, sud ih može, osim novčanih kazni, obvezati na isplatu plaća zaposlenima za prisilno odsustvo s posla.

Kako je smanjenje osoblja: upute korak po korak

Bilo koji rukovoditelj tvrtke ili organizacije koja planira i provodi smanjenje osoblja treba biti svjestan svih zakona i propisa te ih se pridržavati. Zanemarivanje ili nenamjerno kršenje jednog ili više pravila može imati ozbiljne posljedice: novčanu kaznu ili suđenje.

Na temelju toga poslodavac je zainteresiran za postupno smanjenje osoblja (Zakon o radu uspostavlja popis potrebnih dokumenata i postupaka):

1. Objavljivanje naloga kojim se najavljuje planirani događaj. Nalog za smanjenje broja osoblja mora se izdati najmanje dva mjeseca prije datuma razrješenja (članak 180. govori o tome). Zaposlenik, čija će pozicija biti ukinuta, saznaje od neposredno nadređenog. Dobio je naredbu da se osoblje smanji na pregled. Nakon što zaposlenik pročita nalog, on mora potpisati dokument kojim potvrđuje svoju suglasnost i nedostatak pritužbi. Mora se napraviti razlika između naloga za smanjenje i dokumenta koji se izdaje kada svaki zaposlenik ode.
2. Država obvezuje poslodavca da zaposlenicima, koji planiraju smanjiti, ponudi alternativni položaj u poduzeću. To bi trebalo uzeti u obzir razinu vještina i kvalifikacija zaposlenika. Takve ponude nisu jednokratna akcija, jer bi otpušteni stručnjaci trebali biti prvi koji će znati za slobodna radna mjesta u tvrtki. Rezultat obavijesti o slobodnim radnim mjestima postaje ili pristanak zaposlenika za prijenos, ili odbijanje u pisanom obliku (uz obvezno navođenje datuma).
3. Ako poduzeće ima sindikalnu organizaciju, mora se obavijestiti o otpuštanju radnika. U slučaju kada će smanjenje biti masovno, poslodavac upozorava ovu organizaciju na tri mjeseca, u drugim situacijama - na dvoje. Te zahtjeve iznio je Ustavni sud Ruske Federacije. Zadatak sindikata je da formulira odgovor (reakcija na poruku smanjenja). Dokument mora biti podnesen u roku od tjedan dana od dana obavijesti, ako postoje prigovori, predstavnici organizacije radnika i uprava društva dužni su uskladiti radna mjesta najduže tri dana. Ako se ne može postići sporazum, tvrtka može izvršiti smanjenja, ali sindikatu je dopušteno podnijeti pritužbu Federalnom inspektoratu rada. Nakon pregleda materijala u predmetu, ovo tijelo ima pravo prepoznati postupke uprave društva kao nezakonite i inzistirati na vraćanju nepravedno otpuštenog radnika na radnom mjestu (a poslodavac će biti dužan nadoknaditi podređeni izostanak). U situaciji u kojoj se menadžeri poduzeća ne smatraju krivima, mogu se obratiti sudu radi žalbe na odluku Inspektorata rada.
4. Kao što je već spomenuto, poslodavac mora obavijestiti o predstojećem smanjenju osoblja predstavnika službi za zapošljavanje dva mjeseca prije samog događaja (ili tri dana u slučaju masovnog otpuštanja).

U slučaju da zaposlenik ne pristane na prijenos i nastavak suradnje s tvrtkom, posljednji na popisu potrebnih dokumenata je redoslijed njegovog razrješenja. Standardizirani obrazac za ovaj dokument je T-8.

Kako se završava višak u mirovini: plaća za odmor, otpremnine

Otpuštanje zaposlenika koji je na vrijeme obaviješten i odbacio predložena slobodna radna mjesta odvija se istovremeno s isplatom svih potrebnih sredstava.

Zajedno s radnom bilježnicom, bivši zaposlenik dobiva:

• Plaćene naknade u posljednjem razdoblju su radile.
• Naknade za neiskorišteni godišnji odmor (ako postoje).
• poseban državne otpremnine (otpremnine). Njihova je veličina često jednaka prosječna plaća ali može biti i više ako je navedeno u kolektivnom ugovoru.

Tvrtka nastavlja isplatiti naknade zaposlenima još dva mjeseca u slučaju smanjenja broja zaposlenih, ako je na burzi rada, ali se ne može zaposliti. Njegova veličina je određena na razini prosječne plaće, ali ne uzima u obzir već izdani iznos.

U slučaju kada zaposlenik želi prestati prije isteka roka koji je odredio poslodavac, mora mu se isplatiti novac koji je prikupljen za vrijeme koje nije razrađeno. Zapravo, on će u svakom slučaju biti plaćen dvomjesečno razdoblje između objave smanjenja i datuma kada je taj postupak zakazan.

Plaćanja određenim kategorijama osoblja

Redoslijed smanjenja nekih radnika malo se razlikuje od gore opisanog. To je zbog nestandardne prirode njihovih radnih funkcija ili posebnih okolnosti:

1. Za one radnike čije se dužnosti smatraju sezonskim, isplate za smanjenja osoblja jednake su prosječnoj plaći za dva tjedna.
2. Zaposlenici organizacija sa dalekog sjevera naplaćuju jednokratnu otpremninu i prosječnu plaću za tri mjeseca (ako ranije nisu zaposleni).

Što će biti naznačeno u radnoj knjizi

Prema čl. Smanjenje broja zaposlenih u TC-u naznačeno je kao osnova za raskid ugovora o radu u radnoj knjizi zaposlenika. Izdaje se na dan otkaza uz prikupljeni iznos novca. Kada ih primi, bivši zaposlenik tvrtke potpisuje nekoliko dokumenata (osobnu iskaznicu, knjigu evidencije o kretanju radne knjižice, umetak).

Potpis zaposlenika kadrovske službe (koji vodi evidenciju o zaposlenju) i zaposlenika koji se sam otpušta, kao i pečat upravitelja, postaje ovjera zapisnika da je ugovor o radu prekinut.

Što bi trebalo biti ponašanje zaposlenika tijekom smanjenja

Kada osoba primi obavijest da je namjerava smanjiti, trebala bi poduzeti sljedeće radnje:

1. Raspitajte se o popisu osoba koje nemaju pravo odbacivanja i saznajte je li on u ovoj kategoriji. U slučaju da će se otkriti bilo koji čimbenik koji daje pravo na povlastice ili pogodnosti, to treba navesti u pismu i prenijeti u glavu. Najbolja opcija je priprema slova u duplikatu. Jedan od njih daje se upravi sa zahtjevom da se na drugi stavi oznaka primitka. To će biti koristan dokaz u korist radnika ako se slučaj preda sudu.
2. Postojeći zahtjevi za alternativno mjesto rada u poduzeću. Zaposlenik ne mora pristati na ponudu, ali pisano odbijanje poslodavca u pružanju slobodnih radnih mjesta također može biti osnova za poništenje odluke o smanjenju.
3. Da biste primili dodatne uplate, morate se prijaviti službi za zapošljavanje ne duže od dva tjedna nakon provedenog smanjenja broja zaposlenih. Zakon o radu Ruske Federacije navodi upravo taj pojam. Tada zaposlenik ima pravo na dvomjesečnu naknadu (prosječnu plaću) ako ne pronađe novi posao.

Najvažniji aspekt je da zaposlenik ne smije sam napisati ostavku nakon što postane svjestan predstojećeg smanjenja.

Isto tako, ne bi se smjeli prepuštati šefovom uvjeravanju i kompromisu, jer otpuštanje sporazumom stranaka ne predviđa otpremnine.

Profesije u opasnosti

S obzirom na tešku ekonomsku situaciju, rezovi mogu utjecati na prilično širok raspon tvrtki i organizacija. Liječnici i nastavnici možda se ne boje za svoja mjesta, ali mnoge tvrtke će i dalje biti podvrgnute reorganizaciji.

Financiranje sljedećih zanimanja može biti ograničeno među zaposlenicima u državnim poduzećima:

• Zaposlenici uključeni u telekomunikacije.
• Knjižničari.
• Zaposlenici pošte.
• Zaposlenici Mosgostransa.
• Smanjenje osoblja Ministarstva unutarnjih poslova.

Osim toga, nova radna mjesta morat će tražiti neke zaposlenike državnih i poslovnih banaka.

Stručnjaci kažu da će, u pozadini tako razočaravajuće situacije i bez povećanja plaća, mnogi visokokvalificirani kadrovi biti smijenjeni na vlastitu inicijativu. Bez čekanja na smanjenje, naučit će nove struke ili tražiti korištenje svojih talenata u drugim zemljama.