Metode procjene osoblja. Certifikacija i procjena osoblja

Procjena osoblja u organizaciji važan je aspekt prakse i teorije upravljanja. Tim privatnog poduzetništva i državne službe trebao bi biti u stanju ostvariti ciljeve tvrtke na temelju svojih vrijednosti. Da bi se stvorio i održao snažan tim, kako bi se postigli strateški ciljevi uprave, potrebno je sustavno vrednovati zaposlenike koristeći različite postojeće metode.

potvrđivanje

Najčešći oblik revizije uspješnosti je certificiranje i procjena osoblja, što je posebna mjera upravljanja koju organizacija povremeno provodi u skladu s nacionalnim zakonodavstvom o radu. Posebnom komisijom bavi se to, a to su predstavnici uprave, rukovoditelji strukturnih odjela, predstavnici kadrovske službe i drugi zaposlenici koji su nekako povezani s upravljanjem osobljem.

Certifikacija je složen sustav u kojem se koriste različite metode ocjenjivanja. Rezultati su potrebni za:

• Procjena trenutne pozicije zaposlenika, njegova specijalizacija i razina vještina (ocjena), mogućnost revizije plaće unutar odgovarajućih razina za ovo radno mjesto.
• Praćenje provedbe ciljeva postavljenih zaposlenicima tijekom prethodne certifikacije.
• Postavljanje zadataka za sljedeće razdoblje.
• Definicije za razvojne aktivnosti zaposlenika.
• Odluke o osoblju: promjena plaće, premještaj zaposlenika u drugi razred, promjena specijalizacije, povećanje / smanjenje radnog mjesta, prelazak na drugo radno mjesto, otpuštanje.
• Promjene u kompenzacijskom paketu prebacivanjem u drugu ocjenu (položaj).

Certifikaciju i procjenu osoblja, ako je moguće, treba provoditi redovito. Njegova frekvencija ovisi o položaju. Prilikom certificiranja uspoređuju se određene karakteristike određene osobe: poslovne vještine, komunikacijske vještine, stručne kvalifikacije. Zatim se dobiveni rezultati uspoređuju s radnim rezultatima drugih radnika i industrijskim mjerilima za položaj.

Izbor pokazatelja

Prije razvijanja postupka za certificiranje zaposlenika potrebno je pažljivo proučiti sve funkcije i zadatke koje zaposlenici moraju obavljati prema opisu posla. Na temelju analize odabrani su pokazatelji - kriteriji ocjenjivanja osoblja.

Za svaku specifičnu funkciju koju obavlja zaposlenik, ili za svaki pojedinačni zadatak, potrebno je razviti jasne, dobro razumljive podređene pokazatelje uspješnosti i standarde za njihovu provedbu. Za uspostavljanje standarda uspješnosti odabran je optimalan broj pokazatelja koji će poslužiti kao mjerilo za procjenu različitih kvaliteta zaposlenika. U praksi se najčešće koristi za ovaj specifični skup kriterija ocjenjivanja. To može uključivati, na primjer, sljedeće stavke:

• Profesionalno znanje.
• Izvršna vlast i sudjelovanje u radu.
• Odnos prema menadžerima i zaposlenicima.
• Pouzdanost.
• Kvaliteta rada.
• Intenzitet rada.
• Tempo rada.
• Sposobnost samoizražavanja.
• Sposobnost organiziranja planiranja.
• Stav prema poslu.

Zahtjevi za kriterije ocjenjivanja

Pri definiranju standarda moraju se poštivati ​​određeni zahtjevi. Stoga se kriteriji koji se razvijaju trebaju:

• Prikazati normativne ideje o osobnim i poslovnim kvalitetama, radnom ponašanju, učinku zaposlenika, na temelju organizacijskih i individualnih ciljeva.
• Imati kvantitativnu sigurnost za procjenu različitih razina provedbe.
• Biti pouzdan i pouzdan kako bi se isključile subjektivne pogreške.
• Budite jasni menadžerima i izvođačima.

Osim toga, troškovi postupka vrednovanja ne bi smjeli premašiti koristi njegovih rezultata. Da biste dobili detaljan opis predmeta analize, morate koristiti dovoljan broj kriterija.

Slijed postupaka ocjenjivanja

Prilikom vrednovanja i analize učinkovitosti radnika potrebno je pridržavati se određenog niza radnji kako bi se dobili dobro strukturirani podaci. Takav analitički materijal je lakši za obradu, a procjena poslovnog osoblja bit će što je moguće točnija.

1. U početku, specifikacija ciljeva za provedbu. Trebalo bi ih opisati što je moguće jasnije, inače bi se izgubila cijela točka certifikacije.
2. Zatim se mjeri stvarno postignuta razina obavljanja posla prema utvrđenim standardima. Raspon metoda, metoda, alata za to je ogroman i ovisi o strukturi organizacije i zadacima koje obavlja.
3. Treći korak je usporedba stvarnih rezultata s željenim (ili očekivanim). To će pomoći da objektivno rangiraju zaposlenike na temelju postignuća i neuspjeha.
4. Sljedeća faza je obvezna rasprava o rezultatima procjene sa zaposlenicima u skladu sa svim pravilima. poslovna etika.
5. Na kraju, na temelju rezultata istraživanja donose se motivacijske, kvalifikacijske, administrativne i druge odluke.

Bez obzira na ocjenu upravljanja osobljem, zaposlenici trebaju znati koje su pozitivne rezultate postigli u izvještajnom razdoblju, što ih je spriječilo u uspješnom rješavanju problema i koje preporuke mogu koristiti u svojim budućim aktivnostima.

Načela vrednovanja

Metode ocjenjivanja osoblja u potpunosti će funkcionirati u skladu sa sljedećim načelima:

• Objektivnost. Za utvrđivanje obilježja zaposlenika koriste se samo pouzdane informacijske baze i sustavi pokazatelja. U obzir je uzeta trenutna aktivnost, razdoblje rada, dinamika rezultata.
• Promidžba. Sveobuhvatno upoznavanje ispitanih radnika s metodologijom procjene, čime se zainteresiranim stranama skreće pozornost na rezultate.
• Učinkovitost. Brzina i pravovremenost certifikacije, pravilnost njegove provedbe.
• Demokracija. Sudjelovanje članova grupe provjerava se u ocjeni podređenih i kolega.
• Kriteriji ocjenjivanja jedinstva.
• Jasnoća, pristupačnost i jednostavnost postupka.
• Učinkovitost. Usvajanje operativnih mjera na temelju rezultata.

Evaluacija osoblja u organizaciji provodi se u dva područja: tekuće i buduće. Trenutne aktivnosti se analiziraju radi izvedbe i usklađenosti sa zahtjevima za određenu poziciju. Prilikom planiranja aktivnosti usmjerenih na budućnost, menadžeri određuju koje kvalitete treba razviti, što treba naučiti zaposleniku, kako poboljšati svoje vještine i kako najbolje otkriti njihov potencijal.

Ključni pokazatelji

Da bi procjena rada osoblja u organizaciji, poduzeću, ustanovi bila adekvatna, preporučljivo je najprije odrediti popis najvažnijih pokazatelja. Na primjer, mogu biti:

• produktivnost rada;
• profesionalno ponašanje;
• osobne kvalitete.

Poslovna procjena osoblja mora ispunjavati sljedeće zahtjeve: potpunost i točnost rezultata, specifičnost, osiguravanje kompatibilnosti s postignućima drugih zaposlenika, kao i prethodnog razdoblja.

Za različite položaje, ključne brojke mogu varirati. Negdje važna tolerancija na stres, negdje brzo donošenje odluka, upornost i temeljitost, sposobnost uvjeravanja ili sposobnost da se kaže "ne". Čovjek ne može biti savršen u svemu. Stoga, odredite 2-4 pozicije koje su kritične za određenu profesiju, i kada provjeravate, usredotočite se na njih.

Kriteriji ocjenjivanja osoblja

Da bi procjena profesionalnih aktivnosti zaposlenika bila objektivna, trebate koristiti različite metode koje najbolje odgovaraju strukturi organizacije, njenim ciljevima i prirodi aktivnosti tima. U stručnim izvorima opisane su brojne metode proučavanja i analize kompetencija zaposlenika. Među njima su:

• Certifikacija je procjena uspješnosti osoblja, koja koristi integrirani pristup korištenjem različitih metoda. U tijeku revizije, komisija za ovjeravanje utvrđuje prikladnost kandidata za upražnjeno radno mjesto ili radno mjesto koje obavlja.
• Metoda prisilnog izbora. Ovaj postupak sastoji se od stručnjaka koji biraju najprikladnije karakteristike za zaposlenika, na primjer: sposobnost planiranja svojih aktivnosti, društvenosti, radnog iskustva itd.
• Deskriptivna metoda uključuje stvaranje dosljednih, detaljnih obilježja pozitivnih i negativnih osobina svakog zaposlenika.
• Testiranje je sustav ocjenjivanja osoblja u kojem se određuju profesionalna znanja i vještine, sposobnosti, motivi, psihologija ličnosti. Te se osobine otkrivaju pomoću posebnih testova koji se mogu dešifrirati pomoću "tipki".
• Poslovna igra je vrsta menadžerske igre u kojoj se analiziraju znanja i vještine zaposlenika, te procjenjuje njegova sposobnost za rad u maloj grupi.
• Upravljanje ciljevima (u stranoj literaturi - upravljanje prema cilju (MBO)). Vrednovanje učinkovitosti osoblja u ovoj metodi osigurava opću formulaciju zadataka od strane upravitelja i zaposlenika, nakon čega se ocjenjuju rezultati njihove provedbe na kraju izvještajnog razdoblja. Ovaj sustav pokriva sve pozicije u tvrtki - od tehničke do institucionalne razine.
• Upravljanje učinkom. Prema tom sustavu ocjenjuju se ne samo krajnji rezultati rada zaposlenika, nego i njegove sposobnosti - one osobne kvalitete koje su potrebne za postizanje postavljenih ciljeva.
• Centar za ocjenjivanje (grupni i individualni) osmišljen je kako bi testirao zaposlenike prema njihovim kompetencijama za specifične kadrovske zadatke. Metode procjene osoblja mogu uključivati ​​intervjue ponašanja kao i studije slučaja (situacije u igri). Za odabir kandidata za visoke pozicije i ocjenjivanje top menadžera, naglasak se stavlja na bihevioralne intervjue, a za promicanje zaposlenika u talent bazen - na poslovne igre.
• Samoprocjena (izvedba) je usmena izlaganja voditelja ili stručnjaka radnoj snazi, tijekom kojih se analizira provedba plana rada i osobnih obveza.
• 360 ° metoda. Prema njegovim riječima, zaposlenike ocjenjuju kolege, menadžeri i njihovi podređeni. Za svaku osobu popunjava se pojedinačni i opći upitnik.
• Evaluacija metodom odbora. U skladu s ovom metodom raspravlja se o radu zaposlenika u grupi, a podijeljen je u zasebne zadaće. Kao rezultat, sastavlja se popis radnji, od kojih se svaka ocjenjuje uspješnom i neuspješnom.
• Metoda neovisnih sudaca: zaposlenika ocjenjuju neovisne osobe koje nisu upoznate s njim (u pravilu 5-7 osoba djeluje kao “suci”. Istovremeno, metode procjene osoblja temelje se na načelima unakrsnog ispitivanja.
• Intervju: podnositelj zahtjeva djeluje kao voditelj osoblja i obavlja razgovore s nekoliko kandidata za posao. Provjerava se mogućnost ispravne analize i odabira zaposlenika.
• Promatranje. U ovom slučaju, zaposlenik se ocjenjuje u neformalnom (na odmoru, u svakodnevnom životu) iu radnom okruženju metodama promatranja trenutka i fotografije radnog dana.

Također treba napomenuti da u svakoj fazi rada zaposlenika u poduzeću možete koristiti određene metode procjene: na primjer, u procesu odabira zaposlenika za slobodno radno mjesto možete istovremeno koristiti metodu intervjuiranja i testiranja;

Opseg istraživanja

Analiza procjene osoblja izravno ovisi o opsegu istraživanja, količini i kvaliteti korištenih metoda istraživanja. Prema sadržaju, oni mogu biti djelomični, kada ocjenjuju samo određene kvalitete izvođača ili razinu izvedbe posla, te su složeni, kada u složenim poslovnim i osobnim svojstvima, radnom ponašanju i rezultatima rada smatraju složene.

Prema pravilnosti studije, podijeljeni su na one koji su konstantno organizirani s određenom periodičnošću (ovisno o poziciji: jednom u pola godine, godini, dvije itd.), I epizodne procjene koje su posljedica određene faze (završetak probnog rada). disciplinske odgovornosti, itd.).

Ovisno o periodici, procjena se dijeli na trenutnu, konačnu i prospektivnu. Sadašnje stanje trenutno određuje razinu obavljanja dužnosti zaposlenika. U završnom dijelu sažeto je prikazana izvedba djela i njegovih rezultata na kraju određenog razdoblja. Perspektiva određuje sposobnost, kvalitetu, motivaciju, očekivanja zaposlenika, tj. Omogućuje vam da predvidite njezin potencijal.

Sustav ocjenjivanja

Ovisno o kriterijima, razlikuju se kvantitativna, kvalitativna, analitička (agregacija svih rezultata na svim kriterijima) procjena i definiranje vremenskih referentnih točaka. Procjena aktivnosti osoblja podijeljena je u dvije vrste:

• Sistemski: kada su uključeni svi blokovi sustava za analizu;
• Nesustavni: kada procjenitelj ima pravo odabrati kriterije, metode, metode, alate, postupke analize.

Subjekti evaluacije

Ovaj se pojam odnosi na zaposlenike koje ocjenjuju njihovi nadređeni, kolege, klijenti, podređeni. Oni također mogu biti predmetom sveobuhvatne, tzv. 360 ° procjene, koja uzima u obzir sve čimbenike navedene u kompleksu.

Osim toga, provodi se tzv. Samoprocjena ili interna procjena osoblja. Informacije u ovom slučaju dobivaju se nakon provedbe motivacijskog praćenja. Kombinacija zaključaka o vanjskom i unutarnjem testiranju omogućuje potpuniju provedbu orijentacijskih i poticajnih funkcija istraživanja.

procjena radnu aktivnost osoblje omogućuje:

• Procijenite profesionalnost zaposlenika, i to: razinu stručnog osposobljavanja (znanja, vještina), razinu psihološke pripreme (osobna orijentacija, motivi ponašanja, prilagodljivost, karakterne osobine, temperament), učinkovitost rada (produktivnost, kvaliteta rada), težnju za racionalizacijom i izumima.
• Izraditi preporuke za razvoj osobnih i profesionalnih kvaliteta zaposlenika.
• Odredite stupanj usklađenosti plaća, njegovu učinkovitost s naporima zaposlenika i njegova očekivanja.
• Odrediti glavne pravce razvoja osoblja.
• Formirati učinkovit mehanizam profesionalne motivacije zaposlenika.

Strano iskustvo

Evaluacija osoblja u stranim zemljama nešto se razlikuje od načina na koji se taj proces odvija u našoj zemlji. U Sjedinjenim Američkim Državama i Zapadnoj Europi, primijeniti poseban test za procjenu osoblja - Business Personality Test (BPT). Sadrži 100 pitanja, a rezultati procjene osoblja variraju na skali od 0 do 10 bodova. To vam omogućuje da od svakog pitanja primite mnogo više informacija za analizu nego pomoću tradicionalne skale "ne / da" ili odabirom odabranih odgovora.

U divovskoj koncernu General Electric utvrđeno je da je kritika neučinkovito sredstvo informiranja podređenih o nedostacima u njihovim profesionalnim aktivnostima. Kako bi se osigurala povratna informacija, potrebno je voditi bilateralnu raspravu o specifičnim pitanjima poboljšanja. U Japanu se procjena osoblja temelji na filozofiji proizvodnje koja je ovdje usvojena, odnosno određuje se sposobnost svakog pojedinog zaposlenika. Posebnost ove procjene osoblja je njezina pravilnost i obveza za sve.

Domaće iskustvo

U Rusiji, primijenjene i analitičke metode procjene osoblja, te specijalni elektronički uređaji koji djeluju analogno "detektorima laži". Primjerice, uređaj "Luch" kojeg su stvorili znanstvenici Instituta za psihologiju omogućuje stručnjacima da to provjere ljudske kvalitete poput inteligencije i brzine reakcije.

zaključak

Nisu sve gore navedene metode jednako dobre u provedbi procesa procjene osoblja. Njihova učinkovitost ovisi o njihovim ciljevima, stupnju zrelosti poduzeća, njegovim ciljevima i vrsti korporativne kulture. Jednako je važna procjena obuke osoblja, poznavanje teorijskih znanja i praktičnih vještina. Slažem se, bolje je certificirati zaposlenika metodom upravljanja učinkom, budući da svaka tvrtka radi izravno na konačnom rezultatu, što je zadovoljstvo kupaca i stvaranje profita. Stoga je za postizanje tih ciljeva potrebno redovito provjeravati kako svaki zaposlenik obavlja posao. Već na temelju tih podataka, uprava može poduzeti odgovarajuće mjere upravljačke odluke o povećanju plaća ili, naprotiv, o njegovom smanjenju, o rastu karijere ili o otpuštanju osobe.