Metode motivacije osoblja u poduzeću. Nematerijalna motivacija osoblja

Uspješan poslovni razvoj podrazumijeva da svaki zaposlenik koji radi u organizaciji treba biti zainteresiran za rezultate svog rada. Da bi se to postiglo, čelnici organizacije trebaju primjenjivati ​​posebne metode motivacije osoblja. Njihova uporaba mora biti individualna, inače se krajnji cilj ne može postići.

Opće informacije

Motivacija kadrova u organizaciji je skup mjera usmjerenih na poticanje rada zaposlenika kako bi se razvila organizacija u kojoj rade.

Uprava treba težiti zadovoljavanju osobnih, fizioloških i socijalnih potreba radnika kao prioritet.

Koji su razlozi smanjene motivacije?

Mnogi zaposlenici, koji dolaze na posao, puni su inicijativa. Međutim, u slučaju neprovođenja radne motivacije osoblja, može doći do razočaranja u njihovom radu. To se događa iz više razloga:

1. Jaka intervencija rukovodstva u aktivnostima pojedinog zaposlenika.
2. Nema potpore organizacije, nema psihološke pomoći.
3. Nema informacija koje su potrebne za učinkovitu radnu aktivnost.
4. Voditelj organizacije ima malo interesa za pitanja zaposlenika.
5. Nema povratne informacije između uprave organizacije i zaposlenika.
6. Zaposlenik može biti pogrešno procijenjen od strane upravitelja.
7. Dugo ostati nepromijenjen plaće.

Kao rezultat toga, zaposlenici imaju osjećaj potrebe za radom kao dužnost za svoje postojanje, ali inicijativa, ponos i želja za rastom karijere nestaju.

Kako bi se to izbjeglo, potrebno je provesti motivaciju osoblja.

Faze gubitka interesa za rad

Smatra se da interes za rad nestaje u 6 uzastopnih faza:

1. Zbunjenost. Ovdje zaposlenik počinje doživljavati prve znakove stresa. On ne razumije da ne radi. Komunikacija s kolegama se nastavlja, čak je i mogućnost odlaska na intenzivniji rad moguća, što može dovesti do više stresa.
2. Iritacija. Neki menadžeri daju neke upute na jedan dan, a drugi na drugu. Ovo počinje iritirati osoblje. Produktivnost rada u ovoj fazi može se još povećati, ali iritacija raste.
3. Nada u podsvijest. Zaposlenik je uvjeren da je gazda kriva što nema nešto na poslu. On čeka da upravitelj propadne, da pokaže da je u pravu. Produktivnost rada ostaje ista.
4. Razočaranje. Ovdje je produktivnost rada već svedena na minimum. Dovoljno je teško oživjeti zanimanje zaposlenika za rad, ali nije sve izgubljeno. Zaposlenik se i dalje nada da će mu menadžer obratiti pozornost.
5. Želja i spremnost na suradnju svodi se na nulu. Ovdje zaposlenik obavlja samo ono na što ima pravo. Mnogi zaposlenici počinju tretirati rad s prezirom. Odnosi s podređenima i kolegama počinju propadati. Gubi se interes za rad, važno je zadržati samopoštovanje.
6. Završna faza. Zaposlenik koji je izgubio interes za posao ide u drugu tvrtku ili tretira posao kao nepotreban za njega osobno, ali nužno za postojanje. Sa žaljenjem se može primijetiti da veliki broj radnika danas radi na drugoj opciji.

Sve to iziskuje korištenje posebnih metoda osmišljenih za motiviranje osoblja u organizaciji.

Teorija motivacije

Prema toj teoriji, većina motiva je u području nesvjesnog. Istovremeno, motivirano je svjesno ponašanje osoblja u organizaciji. Menadžer bi trebao biti u stanju prepoznati potrebe zaposlenika organizacije i motivirati ih da obavljaju zadatke koji su potrebni za poboljšanje učinkovitosti organizacije.

Istovremeno, motivacija ne bi trebala biti statična, potrebno je provoditi stalno poboljšanje motivacije osoblja.

Motivacija osoblja treba biti usmjerena na svakog pojedinca.

Psiholozi razlikuju tri vrste orijentacije - na sebe, na zadatak i na druge ljude. Zaposlenici su uglavnom usredotočeni na sebe, a menadžeri žele da se zaposlenici fokusiraju na zadatak. Otuda je zadatak upravitelja, koji se sastoji u osiguravanju da zaposlenici učinkovito obavljaju svoje dužnosti kako bi postigli zadatak koji je potreban organizaciji. Da biste to obavili, trebate stimulirati zaposlenike.

Postoji mala razlika između motivacije i poticaja osoblja. Poticaj sa stajališta psihologije je vanjski utjecaj na osobu, a motiv je unutarnji.

Metode klasifikacije

Sve metode motivacije osoblja podijeljene su u dvije velike skupine: materijalne i nematerijalne.

Upotreba specifičnih metoda rukovodstva određena je onim što želi postići. U slučaju potrebe za povećanjem prodajne stope, koristi se materijalna motivacija koja predstavlja dodatak zaposleniku kao postotak od prodaje. Ako je potrebno povećati moral radnika, menadžer planira održati korporativna natjecanja ili zajedničke treninge.

Međutim, rijetko je moguće izostaviti uporabu samo nekih metoda motivacije. Uglavnom ih je koristila kombinacija. U ovom slučaju, govoriti o sustavu motivacije.

Metode materijalnih poticaja

Motivacija je izravno povezana s poticanjem zaposlenika, pa se u mnogim slučajevima ta dva pojma ujedinjuju u jedan i govore o motivaciji i poticanju osoblja.

Razmotriti metode materijalne motivacije i stimulacije:

• Individualni novčani bonusi. U osnovi, rad obavlja tim, ali ne cijeli tim radi ravnomjerno. Neki radnici rade više, ulažu više snage, vještine, vještine, a drugi - manje. Poticanje aktivnih radnika u obliku novca može poslužiti kao metoda poticanja na samorazvoj, kao i na način motiviranja osoblja koje je manje aktivno. Pri primjeni ove metode u poduzeću moguće je zadržati najkvalificiranije osoblje, što će doprinijeti rastu i razvoju poduzeća.
• Postotak prodaje usmjeren je na motivaciju osoblja u organizacijama koje se bave prodajom nekretnina, parfema i kozmetike, kućanskih aparata, mobilnih uređaja ili promocije proizvoda. Ovi postotci mogu biti plaćeni izravno u nadnicama ili biti premija za njega. Tako osoblje postaje zainteresirano za prodaju što više proizvoda (roba, radova ili usluga).
• Plaćanje bonusa za kvalitetan rad, pretjerano ispunjenje planiranog, uvođenje know-howa, koji su organizaciji donijeli stvarnu korist. Ovu metodu koriste čelnici tih organizacija gdje krajnji cilj poslovne organizacije ovisi o količini i kvaliteti obavljenog posla. Takvi bonusi mogu se platiti za sve inovativne projekte, čija provedba privlači nove kupce.
• Preraspodjela dobiti. Ova metoda je slična prvoj, ali ovdje se dobit koju organizacija dobije preraspodjeljuje. Preraspodjela se može izvršiti podjednako među svim zaposlenicima ili se veliki dio može raspodijeliti u korist onih zaposlenika koji daju veći doprinos zajedničkom cilju.

Nematerijalno načelo

Kako bi se potaknuo tijek rada u organizaciji, moguće je koristiti ne samo materijalne, već i nematerijalne metode koje se najbolje koriste u kompleksu, budući da povećanje plaća tek postupno počinje raspadati zaposlenike, počinju gubiti želju za samorazvojem. Metode nefinancijske motivacije osoblja uključuju:

1. Upoznavanje zaposlenika s dinamikom organizacije, njezinim planovima i perspektivama, što može poslužiti kao jedan od poticaja odgovornijeg obavljanja zadataka.
2. Javno priznanje najboljih zaposlenika. Snažan primjer motivacije osoblja može biti natječaj za najbolji projekt organizacije, u kojem će biti odabran pobjednik, koji će dobiti odgovarajuću razliku, a još bolje ako se napravi posebno izvješće o tome kako istaknuti njegove aktivnosti u medijima.
3. Čestitke radnicima na praznicima, organizaciji korporativnog treninga, pružanju bonova.

Istodobno, potrebno je stalno poboljšavati motivaciju osoblja, budući da monotone metode brzo postaju dosadne, postaju rutinske.

Upravljanje motivacijom osoblja

Glavni cilj upravljanja motivacijom je stvoriti sustav u kojem se ostvaruju ciljevi organizacije uz zadovoljenje potreba svojih zaposlenika. U ovom slučaju, svaki će zaposlenik biti usredotočen na poboljšanje rada organizacije, jer izravno utječe na njihove prihode, zadovoljenje interesa i potreba.

Ciljevi upravljanja motivacijom:

• poboljšanje ekonomskih rezultata organizacije;
• smanjenje fluktuacije osoblja;
• poboljšanje lojalnosti zaposlenika uz povećanje njihove uključenosti;
• stvaranje tima menadžera koji mora kontinuirano pratiti i poboljšavati sustav motivacije osoblja.

Te ciljeve treba specificirati za organizaciju, njezine odjele i za svakog zaposlenika pojedinačno.

Motivacija i poticaji za osoblje mogu se postići privlačenjem zaposlenika u menadžment. Međutim, suprotni se rezultati mogu dobiti u usporedbi s očekivanim, ako je takva motivacija usmjerena na podklasno osoblje.

Principi motivacije

Motivaciju osoblja u poduzeću treba provoditi ne samo zbog onoga što je potrebno, nego i zbog djelotvorne motivacije, koja se može postići samo ako uprava organizacije poštuje određena načela:

1. Treba uzeti u obzir interese zaposlenika u motivaciji, ali u isto vrijeme treba uzeti u obzir sposobnosti poduzeća.
2. Alati za motivaciju trebaju se temeljiti na načelima pravednosti i objektivnosti.
3. Korištenje alata za motivaciju mora biti popraćeno kratkim vremenskim razmakom između obavljenog posla i nagrade za taj rad.
4. Program motivacije treba dostaviti svim zaposlenicima tvrtke.
5. Pri korištenju metoda motivacije potrebno je uzeti u obzir osobitosti svakog zaposlenika.
6. Rukovodstvo organizacije mora, sam ili uz pomoć delegiranja tih ovlasti, intervjuirati zaposlenike s ciljem njihove motivacije.

Program motivacije u poduzeću mora se stalno analizirati, što ga čini učinkovitim.

Individualne metode motivacije

Kao što je već spomenuto, postizanje ciljeva motivacije moguće je ako se primjenjuju pojedinačne metode motivacije.

Te metode uključuju:

• Materijalne bonuse zaposlenicima za zadatak. Svaka organizacija sama određuje kriterije za bonuse zaposlenika. Svaka osoba je zainteresirana za veću plaću za svoj rad, pa će nastojati ispuniti upute glave.
• Radite određeno vrijeme bez odlaska u bolnicu. To je olakšano sportom, odbacivanjem loših navika koje se mogu potaknuti posebnim novčanim plaćanjima određenim zaposlenicima, kao i onima koji jednostavno nisu otišli u bolnicu.
• U teškim industrijama potrebno je zaposlenicima osigurati cjeloviti socijalni paket kako bi se osjećalo da će u slučaju privremenog invaliditeta biti zaštićeni, što će im omogućiti da bolje rade svoj posao.
• Nastaje osposobljavanje i prekvalifikacija zaposlenika s novim znanjem. To pridonosi samorazvoju radnika, a organizacija može primiti širok spektar stručnjaka.
• Insignija, nagrade, kupovi i drugi poticaji su neopipljive metode motivacije. Nakon obavljanja bilo kakvog posla, neki zaposlenici se ističu, što pridonosi podizanju njihovog morala i težnji za poboljšanjem.

Problemi motivacije

Upravljanje motivacijom osoblja pretpostavlja postojanje kompetentnog menadžmenta. Međutim, danas u domaćim poduzećima postoje problemi motivacije, koji se moraju eliminirati u slučaju želje čelnika kako bi se osigurao učinkovit rad organizacije.

Ti problemi uključuju:

1. Pravna pitanja. Zaposlenici organizacije vrlo često imaju malu pravnu osnovu u području radnog zakonodavstva, što nekim rukovoditeljima omogućuje pritisak na te zaposlenike i njihovo ponižavanje. Kao rezultat toga, motivacija osoblja u poduzeću smanjuje njegovu učinkovitost, zaposlenici više ne primaju zadovoljstvo od procesa rada.
2. Problemi gospodarstva. Mnogi menadžeri vjeruju da je zaposlenicima dovoljno platiti plaće. Međutim, u nedostatku različitih poticaja, i materijalnih i nematerijalnih, zaposlenici organizacije gube inicijativu, produktivnost se smanjuje, što negativno utječe na učinkovitost organizacije.
3. Moralni problemi. Zaposlenici domaćih poduzeća oduvijek su se isticali činjenicom da su s posla donosili ono što loše laže. U osnovi, ove radnje se kažnjavaju ozbiljnim antimotivacijskim akcijama - raznim kaznama, kaznama.

U zaključku

Stoga je motivacija osoblja u poduzeću prilično težak zadatak. To zahtijeva individualan pristup svakom zaposleniku, što je vrlo teško za menadžere. Glavne metode motivacije su materijalne. Međutim, potrebno ih je kombinirati s nematerijalnom motivacijom osoblja, koja će omogućiti učinkovitiji utjecaj na podsvijest zaposlenika i povećati učinkovitost organizacije.